Innledning
Ansettelsesordningen i staten er basert på en to-trinnsbehandling. Først skal det avgis en innstilling, som er et forslag til vedtak, og deretter skal en overordnet instans fatte vedtak. Hensikten er å sikre en bred og saklig vurdering av kandidatene.
Fullmaktsforhold og prosedyrer for ansettelse i teknisk-administrativ stilling ved UiO er konkretisert i , som bygger på overordnede bestemmelser i .Se også veileder for innstilende leder og ansettelsesråd.
Innstilling og ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger regulert gjennom bl.a.:
- Overgangsregler til forskrift til lov om universiteter og høyskoler
-
For vedtak om ansettelser og opprykk i undervisning- og forskningsstillinger før 1. august 2025, kan institusjonene velge å bruke kvalifikasjonskravene som er fastsatt i
-
Ansatte som søker om opprykk etter senest 31. juli 2025 har rett til å få søknaden vurdert etter
-
Ansatte i stillingskategorien universitets- og høyskolelektor har rett til å søke opprykk til førsteamanuensis etter , fram til 31. desember 2027.
-
For vedtak om ansettelser i rekrutteringsstillinger før 1. august 2025, kan institusjonene velge å bruke ansettelsesvilkårene i
-
- Regler for ansettelse i professorater og førsteamanuensisstillinger
- Retningslinjer for ansettelse av universitetslektorer ved UiO
- Regler for bruk av forskerstillinger SKO 1108, 1109, 1110 og 1183 ved UiO
UiO har detaljerte beskrivelser av praktiske rutiner for saksbehandling i ansettelsessaker.
1.0 Fullmaktkart
1.1 Kunngjøring
Ledige stillinger skal som hovedregel kunngjøres offentlig. Kunngjøringsplikten har sammenheng med det såkalte kvalifikasjonsprinsippet, som er nedfelt i . Kvalifikasjonsprinsippet krever at den som er best kvalifisert etter en helhetlig vurdering av utdanning, praksis og personlig egnethet skal ansettes. Det forutsetter normalt fri konkurranse om stillingene gjennom kunngjøring, slik at alle potensielle kandidater gis anledning til å melde sin interesse.
Innholdet av kunngjøringen er del av arbeidsvilkårene som både arbeidstaker og arbeidsgiver er bundet av. Gjennomtenkt kunngjøringstekst er dermed viktig, både i forhold til hvilke arbeidsoppgaver den ansatte kan forvente å få og til rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett med hensyn til endringer.
1.1.1 Beslutningsmyndighet ved kunngjøring
Ansettelsesorganet vedtar kunngjøring av undervisnings- og forskerstillinger. Kunngjøringen omfatter både utlysningsteksten og stillingsbeskrivelse.
Kunngjøring av teknisk-administrative stillinger avgjøres av administrasjonen, dvs. øverste leder ved henholdsvis fakultetene, museene, Universitetsbiblioteket, sentraladministrative avdelinger, eller eventuelt den disse bemyndiger.
1.1.2 Beskrivelse av stillingen
Kunngjøringsteksten skal blant annet inneholde beskrivelse av stillingen, det aktuelle arbeidsområdet og kvalifikasjonskrav.
Nærmere retningslinjer for krav til tekstens innhold ved kunngjøring av vitenskapelige stillinger fremgår av:
- Regler for ansettelse i professorater og førsteamanuensisstillinger
Regler for bruk av forskerstilling SKO 1108, 1109, 1110 og 1183- Regler for ansettelse i førstebibliotekarstillinger
- Regler for praktiseringen av kravet om pedagogisk basiskompetanse ved UiO
- Retningslinjer for ansettelse av universitetslektor
Utforming av kunngjøringstekster for teknisk-administrative stillinger skal ta utgangspunkt i . Se også veileder for innstillende leder og ansettelsesråd.
1.1.3 Fastsetting av lønnsalternativ i kunngjøringen
Prinsippene for lønnsfastsetting ved kunngjøring er nedfelt i .
Dekan er lønnsfastsettende myndighet ved kunngjøring av stillinger ved sitt fakultet, museumsdirektør for stillinger ved museene og bibliotekdirektør for stillinger under Universitetsbiblioteket, eller den disse bemyndiger. Ved andre enheter fastsettes lønnsnivå av øverste leder. Selv om den formelle myndigheten er lagt til lederen på ansettelsesnivået, vil det normalt være foresatte leder i lokalmiljøet som vurderer hva som er riktig lønnsplassering. Dekan/leder på tilsvarende nivå kommer vanligvis først aktivt inn i saken hvis lønnsplasseringen blir gjenstand for diskusjon.
I henhold til hovedtariffavtalen i staten, pkt. 2.5.5 nr 1, skal tillitsvalgte orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med, og kan kreve drøfting av lønnsplasseringen. Kunngjørende enhet skal sende kopi av kunngjøringsteksten med angivelse av lønnsalternativer til tjenestemannsorganisasjonene før utlysing. Formidlingen skal skje sammen med kunngjøringsskjema til tjenestemannsorganisasjonene.
1.1.4 Annonsering
For nærmere rutinebeskrivelse se retningslinjer for saksbehandler (pdf).
Alle arbeidsgivere har plikt til å melde ledige stillinger til Nav. Ordinær kunngjøringspraksis ved UiO er for øvrig annonsering på Finn.no. I tillegg blir alle kunngjøringer gjort kjent via internett på .
Vitenskapelige stillinger kunngjøres som regel internasjonalt, med mindre faget i sitt innhold er orientert mot norske forhold. Det samme gjelder stillinger som stipendiat og postdoktor. Kunngjøringer på engelsk legges normalt ut på den europeiske portalen for forskere , som skal bidra til økt forskermobilitet, se personalrutine.
1.1.5 Fornyet kunngjøring
Stillingen kan lyses ut på nytt dersom det ikke har meldt seg tilstrekkelig antall kvalifiserte søkere.
Er det på vesentlige punkt aktuelt å fravike kvalifikasjonskravene i kunngjøringen bør stillingen normalt utlyses på nytt, slik at evt andre interesserte gis anledning til å melde seg etter de endrede kvalifikasjonskravene.
Fornyet utlysing kan også være aktuelt hvis det har gått uforholdsmessig lang tid siden stillingen ble kunngjort, eller om forhold knyttet til stillingen har endret seg vesentlig.
1.1.6 Unntak fra kravet om kunngjøring
Det er adgang til unntak fra krav om kunngjøring i følgende tilfeller:
- Ansettelser for inntil seks måneder, jf.
- Ansettelse av forelesere, hjelpelærere, øvingslærere, timelærere og praksisveiledere med mindre enn 37,5 % av full stilling, eksamenssensorer og eksamensinspektører, jf
- Ansettelse av arbeidstakere som skal utføre oppdrag som er eksternt finansiert, jf
- Ansettelsesforhold av varighet under ett år dersom det vil medføre vesentlig ulempe for arbeidsgiver å kunngjøre stillingen, jf UiOs personalreglement pkt. 2.2.
gir adgang til ansettelse uten kunngjøring i undervisnings- og forskningsstillinger når " særlige grunner" taler for det, men tar forbehold om at "Dette gjelder ikke dersom mer enn ett medlem av styret motsetter seg det". Slike ansettelser (kallelser) må vedtas av universitetsstyret selv. Se nærmere om kallelser i Regler for ansettelse i professorater og førsteamanuensisstillinger § 3.
1.2 Behandling av søknader
UiO benytter rekrutteringssystemet Jobbnorge.
Det lokale personaladministrative ledd der stillingen er kunngjort har ansvar for det praktiske arbeidet med registrering av søknader og utarbeidelse av søkerlister.
1.2.1 Forenklet søkerliste
Se personalrutiner.
Etter søknadsfristens utløp skal det foreligge en alfabetisk navneliste over søkerne. Listen skal foruten søkernes navn inneholde deres alder, stilling eller yrkestittel og bosteds- eller arbeidskommune. Denne oversikten er underlagt alminnelig offentlighet, og enhver kan med hjemmel i kreve innsyn i dette dokumentet.
Som det fremgår av § 25 i offentleglova kan en søker be om å bli unntatt fra offentlig søkerliste. Arbeidsgiver bestemmer om en slik anmodning skal imøtekommes, og må da legge vekt på om det knytter seg særlig offentlig interesse til stillingen, eksempelvis høyere lederstillinger. Dersom søkerens anmodning ikke tas til følge, må vedkommende få beskjed om det og gis mulighet til å trekke søknaden før søkerlisten offentliggjøres.
Om en søker har fått innvilget unntak fra offentlig søkerliste, vil det ikke påvirke øvrige søkeres rett til partsinnsyn.
1.2.2 Utvidet søkerliste
Se personalrutiner.
Forvaltningslovforskriften § 15 sier at:
En part i en sak om ansettelse har rett til å gjøre seg kjent med samtlige øvrige søkeres navn og alder og fullstendige opplysninger om deres utdanning og praksis i offentlig og privat virksomhet. Slike opplysninger kan forvaltningsorganet sammenfatte i en egen liste (utvidet søkerliste).
³§Ã¸°ìerlisten skal følge ansettelsessaken gjennom hele prosessen. ³§Ã¸°ìerliste skal foreligge ogsÃ¥ i tilfeller der det brukes et privat konsulentfirma til Ã¥ bistÃ¥ i ansettelsesprosessen.
1.2.3 Praktisk tilrettelegging for vurdering av søkerne
Det lokale personaladministrative nivået har ansvar for den praktiske forberedelsen av ansettelsessaken. Dette innebærer blant annet formidling av søknader, kontakt med og tilrettelegging for de instanser som skal vurdere/avgjøre saken og kontakt med søkerne.
Av og til mangler attester og vitnemål i søknader, og arbeidsgivers grunnlag for innledende vurdering er dermed ufullstendig. I utgangspunktet er det søkerens ansvar å gi relevante opplysninger og dokumentasjon. stiller likevel grunnleggende krav om at «saken skal være så godt opplyst som mulig før vedtak treffes». Arbeidsgiver har dermed utredningsplikt når det gjelder viktige forhold av betydning for valget mellom kandidatene. Manglende dokumentasjon bør derfor etterlyses dersom søknaden tilsier at kandidaten kan være aktuell.
Vurdering av søkere til vitenskapelige stillinger
- Prosedyrene for ansettelse i vitenskapelige stillinger er nærmere beskrevet i Regler for ansettelse og opprykk i professor- og førsteamanuensisstillinger ved UiO, veileder for medlemmer av sakkyndig komite og veileder for søkere. Samtidig er nærmere bestemmelser om prosedyrer gitt i retningslinjer for de ulike stillingsgruppene.
- Kunngjøringstekst, stillingsbeskrivelse, utvidet søkerliste, søknader med vedlegg og aktuelle reglementer oversendes fra det lokale personaladministrative nivået til de enkelte medlemmer av den sakkyndige komiteen.
Vurdering av søkere til teknisk-administrative stillinger
- Prosedyrene for ansettelse i teknisk-administrative stillinger er nærmere beskrevet i veileder for innstillende leder og ansettelsesråd.
1.2.4 Taushetsplikt
pålegger enhver som utfører tjeneste for et forvaltningsorgan å hindre at andre får kjennskap til det vedkommende i forbindelse med tjenesten får vite om blant annet « noens personlige forhold».
Alle som deltar i behandlingen av en ansettelsessak er i henhold til dette underlagt taushetsplikt når det gjelder personlige opplysninger om søkerne, og har bare anledning til å bruke disse i selve saksbehandlingen. Adgangen til å gi taushetsbelagte opplysninger videre til andre er begrenset til det som er nødvendig som direkte ledd i saksbehandlingen.
1.3 Innsyn
I behandling av innsynskrav må det skilles mellom søkernes rett til innsyn og allmennhetens rett til innsyn.
1.3.1 Innsyn for søkere
Ansettelsessaker er unntatt fra forvaltningslovens ordinære bestemmelser om begrunnelse, klage og omgjøring, jf. . ³§Ã¸°ìernes rett til partsinnsyn er hjemlet i .
Arbeidsgiver er i denne sammenheng ikke pålagt aktiv informasjonsplikt. Forskriftenes formulering er at « en part har rett til å gjøre seg kjent med», - dvs. at søkerne har krav på informasjon i henhold til reglene dersom de ber om det.
Innsynsretten som part etter forskriften vil imidlertid, kunne begrenses av reglene om taushetsplikt. Opplysninger som en part i utgangspunktet har rett til innsyn i kan mÃ¥tte unntas pÃ¥ grunn av at opplysningene er taushetsbelagt. Særlig er som pÃ¥legger taushetsplikt for opplysninger om "noens personlige forhold" aktuell. Den som har partsinnsyn skal likevel fÃ¥ tilstrekkelig informasjon til Ã¥ vurdere om saksbehandlingsreglene og kvalifikasjonsprinsippet er fulgt, selv om taushetsbelagte opplysninger skjermes. ³§Ã¸°ìere som fÃ¥r nødvendig tilgang til taushetsbelagte opplysninger kan bare bruke opplysningene i den grad det er nødvendig for Ã¥ ivareta partens tarv i saken. Arbeidsgiver skal gjøre oppmerksom pÃ¥ dette, og informere om at søkeren fÃ¥r taushetsplikt om de aktuelle opplysningene.
³§Ã¸°ìerens rett til innsyn i opplysninger om seg selv
Etter har en søker rett til å gjøre seg kjent med de delene av dokumenter i saken som inneholder opplysninger om seg selv. Hensikten med dette er å gi søkerne mulighet for å korrigere misforståelser eller feilaktige data som måtte foreligge.
Bestemmelsen gir imidlertid adgang til å unnta vurderinger som blir innhentet eller gitt ved den interne behandlingen av saken. Unntaket gjelder vurderinger gitt av ansettelses- eller innstillingsmyndigheten, noen som forbereder saken for disse, søkerens nåværende eller tidligere arbeidsgiver eller oppdragsgivere.
³§Ã¸°ìeren har likevel rett pÃ¥ tilgang til faktiske opplysninger som er gitt om seg selv. Dette gjelder ogsÃ¥ faktiske opplysninger nedtegnet i dokument etter for eksempel referanseinnhenting eller intervju.
Innsyn i opplysninger om andre søkere
Alle søkere kan kreve å få se utvidet søkerliste, med opplysninger om søkernes navn, alder og fullstendige opplysninger om deres utdanning og praksis.
gir videre en utvidet innsynsrett nÃ¥r det gjelder opplysninger om søkere som er innstilt til eller ansatt i stillingen. ³§Ã¸°ìnader med vedlegg fra søkere som er innstilt eller ansatt i stillingen er undergitt partsoffentlighet. De øvrige søkerne har dermed rett til innsyn i disse dokumentene hvis de ber om det. Bestemmelsen gir ogsÃ¥ rett til innsyn i dokumenter som inneholder opplysninger om søkere som er innstilt eller ansatt, men innsynsretten er ogsÃ¥ her begrenset til faktiske opplysninger. Forskriften tar i denne sammenheng forbehold om at «slike opplysninger kan likevel holdes tilbake dersom de er uten betydning for avgjørelsen».
Det vises for øvrig til forbeholdet i om at:
Med mindre det er av vesentlig betydning for en part, har han heller ikke krav på å få gjøre seg kjent med de opplysninger i et dokument som gjelder
- en annen persons helseforhold, eller
- andre forhold som av særlige grunner ikke bør meddeles videre
Hva som er «av vesentlig betydning» (dvs. utslagsgivende for valget mellom søkerne) og hva som av «særlige grunner» ikke bør meddeles videre vil være en skjønnsmessig vurdering.
Innsyn i innstillingen
³§Ã¸°ìerne har rett pÃ¥ informasjon om hvem som er innstilt og i hvilken rekkefølge. Videre kan man kreve innsyn i om det er dissens om vedtaket og eventuelt stemmetallene. ³§Ã¸°ìerne har derimot ikke krav pÃ¥ begrunnelse for rangeringen, fordi ansettelsessaker er unntatt fra forvaltningslovens bestemmelser om begrunnelse for vedtak, jf. .
Retten til innsyn i innstillinger må for øvrig ses i sammenheng med føringene i , og omfatter således bare de deler av dokumentet som inneholder faktiske opplysninger. Langt på vei vil dette være ivaretatt gjennom utvidet søkerliste.
Grensedragningen mellom «vurderinger» og «faktiske opplysninger» kan i mange tilfeller være vanskelig. «Vurdering» må imidlertid pr. definisjon være det skjønn som utøves på basis av de faktaopplysninger som foreligger. Bedømmelse av om en søkers personlige og formelle kompetanse vil være egnet til å fylle en bestemt stilling, må eksempelvis være å betrakte som vurdering.
Det er i utgangspunktet opp til arbeidsgiver å avgjøre i hvilken grad søkere bør få tilgang til opplysninger ut over det de har krav på. Hensynet til søkeren må i denne sammenheng avveies mot behovet for en fri meningsutveksling i de organer som behandler saken. På denne bakgrunn er det vanlig praksis ved UiO å unnta de deler av innstillingen som omfatter skjønnsmessige vurderinger fra partsoffentlighet.
³§Ã¸°ìerne har i ansettelsessaker ingen klageadgang pÃ¥ vedtak om ansettelse, fordi ansettelsesvedtak er unntatt fra forvaltningslovens § 3 om klage, begrunnelse og omgjøring.
Innsyn i sakkyndig vurdering til professorater og førsteamanuensisstillinger
Ved bedømmelse av søkere til professorater og førsteamanuensisstillinger praktiserer UiO meroffentlighet, ved at kopi av vurderingen fra de sakkyndige sendes søkerne før saken behandles i innstillingsorganet.
³§Ã¸°ìerne har pÃ¥ dette trinn i prosessen mulighet til Ã¥ sende inn merknader til den sakkyndige vurderingen, og eventuelle merknader skal følge saken til innstillings- og ansettelsesmyndigheten. Dette innebærer ingen rett til formell klage over vedtak i ansettelsessak. Hensikten er Ã¥ gi søkerne mulighet til Ã¥ kunne vurdere om den sakkyndige vurderingen er gjort pÃ¥ riktig grunnlag og gi mulighet for korrigering av eventuelle misforstÃ¥elser. Frist for innsendelse av kommentarer fra søkere vil normalt være ca. 14 dager. Sakkyndig komite skal gi en tilleggssutalelse pÃ¥ bakgrunn av merknadene.
Etter at merknadsfristen er ute praktiserer UiO merinnsyn også for allmennheten.
Innstilling til vitenskapelige stillinger skal også omtale personlig egnethet for stillingen. Å foreta denne vurderingen er innstillingsmyndighetens oppgave, og ikke bedømmelseskomiteens. Den delen av innstillingen er underlagt de samme bestemmelser om partsoffentlighet som for teknisk-administrative stillinger.
Innsyn i rapport fra prøveundervisning
UiO praktiserer merinnsyn i fakta og vurderinger av faglig og pedagogisk-faglig karakter i rapport fra prøveundervisning. Dette gjelder både søkere og allmennheten.
1.3.2 Innsyn for allmennheten
Andre enn søkere kan kreve innsyn i ansettelsessaker etter
Hovedregelen i offentleglova er at saksdokumenter, journaler og lignende register for organet er åpne for innsyn dersom ikke annet følger av lov eller forskrift. Det kan imidlertid gjøres unntak fra innsyn for dokument i sak som gjelder ansettelse i offentlig tjeneste, jf.
Unntaket fra innsyn gjelder ikke for offentlig søkerliste. Ansettelsesorganet skal snarest etter at søknadsfristen er gått ut sette opp en søkerliste som skal inneholde navn, alder, stilling eller yrkestittel og bo- eller arbeidskommune for hver søker. Det kan etter konkret vurdering gjøres unntak fra innsyn for opplysninger om en søker dersom vedkommende selv ber om det, jf. pkt. 1.2.1.
Merinnsyn
Selv om det er adgang til å gjøre unntak fra innsyn, skal det likevel vurderes å gi helt eller delvis innsyn – såkalt «merinnsyn». Merinnsyn bør gis dersom hensynet til offentlighetens behov for informasjon veier tyngre enn behovet for unntak.
UiO praktiserer merinnsyn ved forespørsel i:
- Utvidet søkerliste, for søkere som ikke er innvilget unntak fra offentlig søkerliste.
- Fakta og vurderinger av faglig og pedagogisk-faglig karakter i rapport fra prøveundervisning.
- Vurderinger fra sakkyndig komité. Innsyn gis til andre enn søkere etter at merknadsfristen er ute.
Innstillingsorganets innstilling til ansettelsesorganet er i utgangspunktet unntatt offentlighet. Dette er ikke til hinder for å praktisere merinnsyn i deler av dokumentet etter nærmere vurdering. Vurderinger av personlig egnethet unntas.
1.4 Innstillingsprosedyrer
Innstillingen er et anbefalt forslag til vedtak overfor ansettelsesmyndigheten. Forslaget må være begrunnet og så utfyllende at ansettelsesorganet får tilgang til samme opplysninger som innstillingsmyndigheten.
Ansettelse av varighet under 6 måneder er unntatt fra kravet om innstilling, jf. . Det samme gjelder ved ansettelse av forelesere, hjelpelærere, øvingslærere, timelærere og praksisveiledere med mindre enn 37,5 % av full stilling, jf . åpner dessuten for unntak ved ansettelse av arbeidstakere som skal utføre oppdrag som er eksternt finansiert.
1.4.1 Innstillingsmyndighet ved vitenskapelige stillinger
Bestemmelser om innstilling til vitenskapelige stillinger er spesifisert i reglementene for de ulike stillingskategoriene, i Normalregler for fakulteter og Normalregler for institutter. Fullmaktsforhold ved innstilling er dessuten nærmere konkretisert i det enkelte fakultets administrasjonsreglement og i reglementene for museer, sentre osv.
Instituttnivået innstiller ved ansettelse i utdanningsstillinger og vitenskapelige mellomgruppestillinger. For utdanningsstillinger kan innstillingsmyndigheten delegeres videre, dersom ansettelsesmyndigheten er overført fra fakultetsnivå til instituttnivå.
I henhold til , skal innstilling i undervisnings- og forskningsstillinger skje ut fra sakkyndig vurdering. Den sakkyndige vurderingen skal danne grunnlag for videre formell behandling av saken i innstillings- og ansettelsesorganer. Kravet om sakkyndig bedømmelse kan fravikes for undervisnings- og forskningsstillinger som ikke er førstestillinger eller professorstillinger.
Universitets- og høyskolelovens krav om en særskilt sakkyndig bedømmelse er primært begrunnet i behovet for en uavhengig faglig kvalitetssikring, samtidig som det er ment å understreke faglig autonomi som et grunnleggende element ved forskning og undervisning. Den sakkyndige vurderingen er en viktig del av innstillingsgrunnlaget, men det er likevel den formelle innstillingsmyndigheten som har endelig ansvar for rangering av kandidatene. Innstillingsmyndigheten er også ansvarlig for gjennomføring av intervjuer og prøveundervisning samt vurdering av søkernes personlige egnethet.
1.4.2 Innstillingsmyndighet ved teknisk-administrative stillinger
Innstilling foretas av nærmeste leder. Ledere bør ikke gjennomføre rekrutteringsprosesser alene. Behovet for et bredt og grundig beslutningsgrunnlag tilsier at lederen bør involvere ressurspersoner som rådgivere i prosessen med vurdering av søkere til en stilling.
Innstilling til universitetsstyret i stilling som fakultetsdirektør, avdelingsdirektør i LOS (inkludert intern revisor) og bibliotekdirektør foretas av universitetsdirektøren, som oppnevner et utvalg til å bistå seg i arbeidet med vurdering av kandidater. Tjenestemannsorganisasjonene skal være representert i dette utvalget med en felles representant. Ved ansettelse i fakultetsdirektørstilling skal dekanen være representert i utvalget.
1.4.3 Nærmeste foresatte tjenestemyndighet
Nærmeste foresatte tjenestemyndighet ved den enkelte ansettelse er i utgangspunktet:
- instituttleder for stillinger ved grunnenhetene
- dekan for stillinger ved fakultetsnivået
- museumsdirektør for stillinger ved museene
- bibliotekdirektør for stillinger ved Universitetsbiblioteket
- fagdirektør for stillinger i LOS
De respektive lederne står fritt til å delegere denne fullmakten. I praksis vil posisjonen "nærmeste foresatte" normalt innebære et direkte over/underordningsforhold, dvs at det ikke er noe organisatorisk ledd mellom. Prinsippet bør være at den som holdes ansvarlig for virkningene av ansettelsesvedtaket også skal ha størst mulig innflytelse over hva som besluttes. Det tilsier at rollen som nærmeste foresatte tjenestemyndighet plasseres hos den som får ansvar for oppfølging av den som ansettes.
1.4.4 Innstillingens innhold
For ansettelse i det offentlige gjelder det et «kvalifikasjonsprinsipp», nedfelt i . Kvalifikasjonsprinsippet forutsetter at den kandidaten som objektivt sett er best kvalifisert skal ansettes i stillingen. Lovens § 3 forutsetter at ved vurdering av hvem som er best kvalifisert skal det legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet, sammenholdt med kvalifikasjonskravene i utlysningen.
Saklighetskravet ved ansettelse er et grunnleggende premiss. Innstillingsmyndigheten skal finne frem til den av søkerne som ut fra en objektiv helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen, og fremme forslag til vedtak overfor ansettelsesmyndigheten. Forslaget må være begrunnet, og så utfyllende at ansettelsesmyndigheten får tilgang til samme opplysninger som innstillingsmyndigheten.
Se nærmere om innstilling til teknisk-administrative stillinger i veileder for innstillende leder og ansettelsesråd.
Innstilling i forsknings- og undervisningsstillinger foretas ut fra en samlet vurdering av de vitenskapelige/faglige kvalifikasjonene, bedømmelsen fra de sakkyndige, vurdering av personlig egnethet for stillingen, innhentede referanser, intervju og eventuell prøveforelesning. Nærmere bestemmelser om grunnlaget for innstilling i vitenskapelig stilling er omtalt i reglement og veileder for sakkyndig komite.
Det forutsettes at de mest aktuelle søkerne (både til teknisk-administrative og vitenskapelige stillinger) skal intervjues, for å få et helhetlig og personlig inntrykk av kandidaten. Dette har blant annet sammenheng med forvaltningslovens krav om at en sak skal være så godt opplyst som mulig før det treffes vedtak.
1.4.5 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling ved ansettelse praktiseres i samsvar med hovedavtalens § 30 og UiOs tilpasningsavtale til denne.
Med "underrepresentert" definereres det kjønn som har mindre enn 40 % av de ansatte i den aktuelle stillingskoden.
Som basis for vurderingen av om et kjønn er underrepresenter regnes antall stillinger innenfor den enkelte stillingskode. For de vitenskapelige stillingsgruppene vil det enkelte institutt normalt være basis, men hvis særlige forhold tilsier det, kan driftsenhet eller fagområde være beregningsgrunnlag. For teknisk-administrative stillinger vil virksomheten normalt være basis, men på de største driftsenhetene kan driftsenheten være beregningsgrunnlag.
1.4.6 Fortrinnsrett og andre særlige hensyn
Det kan forekomme tilfeller hvor arbeidsgiver må vektlegge spesielle hensyn knyttet til konkrete søkere.
Overtallige
Det kan melde seg søkere som har fortrinnsrett til stilling fordi de er oppsagt fra annen statsstilling pÃ¥ grunn av overtallighet, jf . ³§Ã¸°ìere mÃ¥ i sÃ¥ fall presisere i søknaden at de gjør sin fortrinnsrett gjeldende. Blir en slik søker bedømt som kvalifisert skal vedkommende ansettes. Det skal da ikke foretas bedømmelse av de øvrige søkerne, fordi den overtallige har rettslig krav pÃ¥ stillingen.
Blir søkeren ikke bedømt som kvalifisert, bør enheten ta kontakt med Avdeling for personalstøtte for kvalitetssikring av prosessen, siden et avslag i prinsippet kan medføre at søkeren tar saken opp med Sivilombudsmannen eller i rettsapparatet.
tar forbehold om at fortrinnsrett etter lovens § 24 ikke kan gjøres gjeldende av midlertidig ansatt. Fortrinnsrett gjelder heller ikke ved ansettelse i blant annet:
- stilling som er høyere rangert, eller med arbeidsinnhold eller funksjoner som adskiller seg vesentlig fra tidligere stilling
- utdanningsstillinger
- stilling hvor stillingsbrøken er mer enn 10 prosent større enn tidligere stilling
- stilling som professor, dosent, førsteamanuensis eller førstelektor, med mindre arbeidstakeren er sagt opp fra slik stilling
Deltidsansatte
forutsetter at "Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten". unntar midlertidig ansatte fra fortrinnsrett for deltidsansatte.
Begrepet «utvidet stilling»må forstås som avgrensning til stillinger tilsvarende den arbeidstakeren allerede har. Fortrinnsrett kan dermed ikke gjøres gjeldende til enhver ledig stilling som den deltidsansatte er kvalifisert for, fordi det kunne åpne for at ordningen utnyttes som avansementsmulighet.
Begrepet «kvalifisert» skal forstås på samme måte som ved fortrinnsrett grunnet overtallighet. Når det gjelder nivå på kvalifikasjonskrav kan det kreves det som må anses som normalt eller gjennomsnittlig for vedkommende stilling.
Loven tar forbehold om at utøvelse av fortrinnsretten ikke skal innebære vesentlige ulemper for virksomheten.
Fortrinnsretten kan også gjelde en del av en stilling.
Fortrinnsrett for deltidsansatte gjelder ikke for ansatte i ekstraerverv (bistilling), jf .
³§Ã¸°ìere med innvandrerbakgrunn
Minst én kvalifisert søker som oppgir å ha innvandrerbakgrunn skal kalles inn til intervju
Med "innvandrerbakgrunn" menes søker som har innvandret fra Europa utenom EU/EFTA, Asia inkludert Tyrkia, Afrika, Latin-Amerika og Oseania utenom Australia og New Zealand, eller hvor begge foreldre har innvandret fra disse landene, jf.
³§Ã¸°ìere med funksjonsnedsettelse
Som IA-bedrift er UiO er forpliktet til aktiv oppfølging av delmål 2 i IA-avtalen om å «Redusere frafall fra arbeidslivet».
Som ledd i arbeidet med å sikre like muligheter og mangfold i arbeidsstyrken skal søkere med funksjonsnedsettelse skal vurderes spesielt. krever at hvis noen av søkerne oppgir å «ha en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet», så skal minst én av dem innkalles til intervju.
³§Ã¸°ìere med fravær fra arbeid, utdanning eller opplæring
Minst en kvalifisert søker som oppgir å ha fravær fra arbeid, utdanning eller opplæring ("hull i CV") skal kalles inn til intervju, jf. . Med søker med fravær fra arbeid, utdanning eller opplæring menes en søker som på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Bestemmelsen omfatter ikke søkere som på søknadstidspunktet har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år.
1.5 Ansettelsesprosedyrer
Hvem som skal ansettes bestemmes normalt av ansettelsesorgan, hvor sammensetning varierer avhengig av hvilken stillingskategori det gjelder.
1.5.1 Ansettelsesorganer
Med hjemmel i universitets- og høyskoleloven bestemmer universitetsstyret hvem som har ansettelsesmyndighet i vitenskapelige stillinger og enkelte lederstillinger, mens ansettelsesmyndighet for andre stillinger reguleres av bestemmelser i statsansatteloven.
Vitenskapelige stillinger
Ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger foretas av styret, med mindre beslutningen er delegert til underordnet organ eller ansettelsesutvalg, jf. universitets- og høyskoleloven § 7-2. Studentenen skal være representert i ansettelsesutvalget med mindre styret enstemmig bestemmer noe annet.
Myndighet i forhold til ansettelse er fordelt som følger:
Universitetststyret:
Universitetsstyret selv behandler alle ansettelser i alle undervisnings- og forskningsstillinger uten kunngjøring hjemlet i
Universitetsstyrets ansettelsesutvalg:
- kunngjøring av professor for faglig ledelse ( SKO 1404)
- ansettelse av professor for faglig ledelse (SKO 1404)
- andre saker som dekanen eller et innstillings- eller ansettelsesorgan på fakultetet ønsker å forelegge for universitetsstyrets ansettelsesutvalg
I saker som er delegert til fakultet og hvor én eller flere av søkerne kommer med en begrunnet innsigelse til saksbehandlingen, skal universitetsstyrets ansettelsesutvalg få tilsendt kopi av søkerens merknader samt en orientering om fakultetets behandling av denne. Ansettelsesutvalget vil på dette grunnlaget avgjøre om det vil ta saken opp til behandling.
Avdeling for personalstøtte er sekretariat for universitetsstyrets ansettelsesutvalg.
¹ó²¹°ì³Ü±ô³Ù±ð³Ù²õ²Ô¾±±¹Ã¥:&²Ô²ú²õ±è;
Kunngjøring og ansettelse i andre saker enn de som er nevnt over, samt vedtak om kompetanseopprykk, er delegert til fakultetsnivå ved styre/ansettelsesutvalg.
Fakultetsstyret kan delegere ansettelsesmyndigheten for stipendiat- og postdoktorstillinger til instituttnivå. Delegering av stipendiatstillinger forutsetter at vurderingen fra sakkyndig komite er enstemmig. Delegering av postdoktorstillinger forutsetter at hensynet til fakultetets rekrutteringspolitikk som helhet ivaretas.
Det er et eget felles ansettelsesorgan for ansettelse ved enheter uten fakultetstilknytning.
Teknisk-administrative stillinger
Teknisk-administrative tjenestemenn ansettes av egne ansettelsesråd ved henholdsvis de enkelte fakulteter, museene, Universitetsbiblioteket og i LOS.
Et særskilt ansettelsesråd på 3 medlemmer ansetter instruktørtannleger og spesialtannleger.
Universitetsstyret ansetter i stilling som fakultetsdirektør, avdelingsdirektør i LOS (inkludert intern revisor) og bibliotekdirektør.
1.5.2 Saksbehandling i ansettelsesorganet
Saksbehandling i ansettelsesrådet er nærmere beskrevet i personalreglementets pkt. 8 og veileder for innstillende leder og ansettelsesråd for teknisk-administrative stillinger.
Det lokale personaladministrative ledd må sørge for at ansettelsesorganet får seg forelagt nødvendig dokumentasjon for å kunne behandle saken.
Vedtak fattes med vanlig flertall, og organet er beslutningsdyktig hvis minst halvparten av medlemmene avgir stemme.
Ansettelsesvedtak skal protokollføres, med oversikt over hvordan den enkelte har stemt.
Ved innstilling av flere kandidater, må vedtaket være klart i forhold til rekkefølgen på rangeringen. Dette kan eksempelvis ivaretas ved å protokollføre at «ansettelse skjer i henhold til rangeringen i innstillingen».
1.5.3 Ansettelsesmyndighet ved kortvarige ansettelsesforhold eller lav stillingsbrøk
Ansettelse av varighet under 6 måneder er unntatt fra vanlige ansettelsesprosedyrer, jf. . Ansettelse kan da foretas av lederen på ansettelsesnivået eller den som bemyndiges, uten forutgående innstilling.
Tilsvarende gjelder for arbeidsforhold med kortere varighet enn 15 timer ukentlig. Ordningen gjelder ikke ekstraerverv.
UiOs personalreglement pkt. 2.2 åpner for at ansettelse av varighet under ett år kan foretas av administrasjonen etter innstilling fra nærmeste leder, i tilfeller der ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Ansettelsesforhold uten forutgående offentlig utlysning kan ikke forlenges ut over grensen på ett år.
1.5.4 Rettslig grunnlag for midlertidig ansettelse
Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes fast, jf. . Tidsavgrensede kontrakter skal ikke brukes i større utstrekning enn strengt nødvendig. Bakgrunnen for dette er å styrke de midlertidiges rettsstilling, og forhindre bruk av midlertidige avtaler for å løse permanente bemanningsbehov.
UiO har etablert en egen , som blant annet angir kontrollspørsmål i valg mellom henholdsvis fast og midlertidig ansettelse i eksternt finansierte stillinger.
En særregel for midlertidig ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger er gitt i hvor det åpnes for at:
Dersom ingen søkere tilfredsstiller kvalifikasjonskravene for ansettelse i en utlyst undervisnings- og forskningsstilling og det pÃ¥ grunn av undervisningssituasjonen er helt nødvendig Ã¥ ansette noen, kan et universitet eller en høyskole ansette en søker midlertidig i inntil ett Ã¥r i en lavere stilling. ³§Ã¸°ìeren mÃ¥ oppfylle kvalifikasjonskravene til den lavere stillingen.
Midlertidighet kan ellers bare rettsgyldig avtales hvis det kan hjemles i . De mest aktuelle tilfellene er:
§ 9 første ledd bokstav a: «når arbeidet er av midlertidig karakter»
I forhold til definisjon av begrepet "midlertidig karakter" peker lovens forarbeider (Prop 94 L 2016-2017) på at:
Arbeid som ut fra sin art skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten er omfattet av bestemmelsen, det samme gjelder forskjeller i arbeidsmengde. Dersom det er behov for ansatte med spesielle kvalifikasjoner, og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere, kan man også ansette midlertidig. Bestemmelsen dekker også adgang til å ansette midlertidig for å utføre et oppdrag som har en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Tidsramme eller oppdragets innhold må være klart fastsatt. Dette er f.eks tilfelle hvor det bare er bevilget midler for å utføre oppgaver for begrenset tid (s 205).
§ 9 første ledd bokstav b: «for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)»
Begrepet «vikar» skal kun benyttes ved reelle vikariater, og ikke hvis det i praksis dreier seg om ekstrahjelp eller midlertidig avgrensede oppdrag. Det er likevel ikke nødvendig å presisere hvilken person det vikarieres for. Eksempelvis kan det være aktuelt med endring i intern oppgavefordeling, slik at vikaren i praksis ikke gjør samme arbeid som den som er i permisjon. Vikariatet kan også skyldes midlertidig ledighet når en person fratrer, og at det er behov for vikar i påvente av ny fast ansettelse.
§ 9 første ledd bokstav c:«for en periode på inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov»
Lovens forarbeider (Prop 94 L 2016-2017) forutsetter at virksomheten må «vurdere konkret om slikt uforutsett behov finnes». Videre er det presisert at:
Perioden kan ikke strekkes ut over seks måneder, selv om behovet for den midlertidige fremdeles finnes. Det er naturligvis heller ikke adgang til å ta en midlertidig ut av tjenesten for en kort periode, for deretter å ansette vedkommende midlertidig igjen, med samme hjemmel. En forlengelse ut over seks måneder av en midlertidig ansettelse hvor denne lovhjemmelen er benyttet, krever at et av lovens ordinære vilkår for midlertidig ansettelse er oppfylt (s 122).
Ã…rsak til midlertidighet og varigheten av ansettelsesforholdet skal angis i ansettelseskontrakten.
Midlertidige arbeidsavtaler etter opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt, jf .
Dersom det foretas midlertidig ansettelse uten rettslig grunnlag for midlertidighet, kan arbeidstakeren gjøre krav på status som fast. Tvister om tidsbegrensede arbeidsavtaler følger de samme prosessregler som ved tvister om lovligheten av avskjed eller oppsigelse, og kan dermed bli relativt kompliserte saker.
1.5.5 Ansettelse i ekstraerverv
Ekstraerverv er ansettelsesforhold hvor stillingsinnehaveren i regelen har hovedstilling ved en annen institusjon og ekstraerverv (inntil 20 %) ved UiO. Formålet er at universitetet skal ha mulighet for samarbeid med eksterne institusjoner og tilførsel av spisskompetanse som kan tilpasses skiftende faglige behov.
Adgangen til å ansette ekstraerverv på åremål er hjemlet i Ekstraerverv kan også være fast.
Ekstraerverv kan være enten eksternt finansiert eller finansiert over UiOs ordinære budsjett.
Vanlige ansettelsesforhold innen ekstraerverv-kategorien er:
-
Ekstraerverv knyttet til funksjon
som omfatter ansettelsesforhold hvor ekstraervervet er knyttet til arbeidstakerens funksjon i hovedstillingen. Dette er aktuelt i forbindelse med samarbeidstiltak mellom UiO og den virksomhet hvor vedkommende har sin hovedstilling.
-
Kombinerte stillinger
som i hovedsak finnes på Det medisinske fakultet. Disse er knyttet til en bestemt hovedstilling ved samarbeidende institusjon, som på sykehusene. Varigheten på ansettelsesperioden for ekstraerverv følger ofte hovedstillingen.
Det skal fremgå av kunngjøringstekst/stillingsbeskrivelse, innstilling og arbeidsavtale hvilke vilkår som gjelder for ekstraerverv (ansettelsesperiode, tilknytning til hovedstilling osv.)
1.5.6 Prøvetid
Arbeidstakere som begynner i statstjenesten har vanligvis en prøvetid på seks måneder, jf. . Ansettelsesorganet kan vedta unntak fra dette.
For midlertidig ansatte kan prøvetiden ikke overstige halvparten av lengden på ansettelsesforholdet. Ved overgang fra midlertidig til fast stilling kan ny prøvetid gis, under forutsetningen av at tidligere ansettelsestid og prøvetid i ny stilling samlet ikke overstiger seks måneder.
Det er ansettelsesorganet som har myndighet til å bestemme at det ikke gis prøvetid, eller at prøvetiden skal være kortere enn lovens hovedregel. Hva som kvalifiserer til unntak fra prøvetid vil bero på en skjønnsmessig vurdering fra ansettelsesorganets side i hvert enkelt tilfelle, etter anbefaling fra innstillingsmyndigheten. Unntak fra hovedreglene om prøvetid skal protokollføres sammen med vedtak om ansettelse. Hvis ansettelsesorganet ikke sier noe om prøvetid i vedtaket, gjelder lovens hovedregel.
Prøvetid ved skifte av stilling internt ved UiO
Det skal ikke gis ny prøvetid når ansatte skifter stilling internt ved UiO og stillingene i det vesentlige er likeartet. Ny prøvetid vil kun være aktuelt hvis arbeidstakeren går over til oppgaver av en vesentlig annen karakter enn det vedkommende hadde tidligere. Det skal heller ikke gis ny prøvetid ved forlengelse/ny ansettelse i midlertidig stilling.
Fravær i prøvetiden
Hvis den ansatte har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden er det på visse vilkår adgang til å forlenge prøvetiden tilsvarende lengden av fraværet. Det forutsettes at fraværet er av en viss varighet, slik at arbeidstaker ikke har fått en reell prøvetid med oppfølging fra arbeidsgiver. Arbeidsgiver må orientere skriftlig om forlengelsen innen utgangen av den opprinnelige prøvetiden. Det er ikke adgang til å forlenge prøvetiden på grunn av fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.
1.6 Iverksetting av ansettelsesvedtak
Arbeidsavtalen utformes ved det aktuelle tjenestestedets lokale personaladministrative ledd, mens Avdeling for administrativ støtte v/Seksjon for lønn foretar teknisk registrering i lønnssystemet.
1.6.1 Arbeidsavtalen (arbeidskontrakten)
forutsetter at den ansatte skal gis skriftlig underretning om ansettelsen. krever likeledes at det skal inngås arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Den skriftlige avtalen skal foreligge snarest mulig og senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte. Arbeidsmiljøloven legger i § 14-6 til grunn at:
(1) Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder:
- partenes identitet,
- arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,
- en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori,
- tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,
- forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jf. § 14-9,
- eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6,
- arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger, reglene for fastsettelse av ferietidspunktet og eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver,
- arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister og fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet,
- den gjeldende eller avtalte lønnen ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling. De ulike elementene skal angis særskilt,
- lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis eller den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om dette og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres,
- lengde av pauser,
- avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd,
- ordninger for vaktendringer, jf. § 10-3, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid,
- opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er,
- innleiers identitet, dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak. Opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent,
- rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr,
- ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsagiver i denne forbindelse.
Når det gjelder bokstavene g til k, samt m, p og q, er det tilstrekkelig å vise til lover forskrifter eller tariffavtale som regulerer disse forholdene.
Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig, jf. § 14-6 (3).
Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig, jf. § 14-6 (4).
Etter at det er bestemt hvem som skal ansettes, sender det lokale personaladministrative nivået skriftlig tilbud om stillingen til den aktuelle kandidaten. Arbeidsavtalen skal utformes i samsvar med UiOs fastlagte maler. Ved ansettelse i vikariater eller andre midlertidige ansettelsesforhold skal ansettelsesperioden presiseres i kontrakten. Det skal videre angis begrunnelse for hvorfor ansettelsesforholdet er midlertidig, sammen med henvisning til relevant hjemmel i statsansatteloven eller universitets- og høyskoleloven.
Én av opplysningene som i henhold til skal fremgå av arbeidsavtalen er «tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse». Tidspunktet for tiltredelse kan imidlertid fortsatt være uavklart når det fattes vedtak om ansettelse og gis formelt tilbud om stilling. I slike tilfeller anbefales det at kontrakten undertegnes fra arbeidsgiver selv om tiltredelsesdatoen ikke er avklart, men at det innarbeides en forutsetning om nærmere avtale om tiltredelsesdato. Arbeidsgiver bør likeledes ta forbehold om at ansettelsesforholdet må aktiveres innen et bestemt tidspunkt, for å unngå at arbeidstakeren velger urimelig lang utsettelse av tiltredelsen. Følgende standardformulering kan tas inn i arbeidsavtalen i de tilfeller hvor tiltredelsedatoen er ukjent når tilbudet om ansettelse blir gitt:
Dato for tiltredelse er foreløpig ikke avklart, men vil bli fastsatt etter nærmere avtale mellom partene. UiO har inngått arbeidsavtalen med forbehold om at stillingen må tiltres innen ... (eksempelvis 3-4 måneder).
Siste frist for tiltredelse må vurderes individuelt i hvert enkelt tilfelle, men det må uansett tas hensyn til eventuell oppsigelsesfrist som den nyansatte har i sitt eksisterende arbeidsforhold.
Dersom kandidaten ikke aksepterer tilbudet om stilling, rettes henvendelse til den neste som er rangert i henhold til vedtaket i ansettelsesorganet.
Det gjøres oppmerksom på Regler for praktiseringen av kravet om universitetspedagogisk basiskompetanse ved UiO. Som det fremgår av disse reglene må søkere som ansettes i undervisningsstilling som hovedregel enten dokumentere at de har universitetspedagogisk basiskompetanse, eller skaffe seg slik kompetanse innen to år. På bakgrunn av innstillingsmyndighetens vurderinger bestemmer ansettelsesmyndigheten i sitt vedtak om den ansatte har pedagogisk kompetanse eller ikke.
For stipendiater skal en forskerutdanningsplan utgjøre en bindende del av arbeidsavtalen, jf. . Forutsetningen for ansettelse i stipendiatstillinger er opptak til doktorgradsprogrammet. Plan for gjennomføring av forskerutdanningen utarbeides av grunnenheten og stipendiaten i fellesskap.
Staten har fastsatt retningslinjer om karantene og/eller saksforbud. Retningslinjene åpner for at nye arbeidsavtaler kan inneholde en klausul om at det kan bli aktuelt å pålegge tidsbegrenset karantene og/eller saksforbud når arbeidstakeren går over til stilling utenfor statsforvaltningen. Ved UiO vil det sjelden være aktuelt med inngrep som karantene og saksforbud, men det kan unntaksvis være situasjoner hvor kunnskap opparbeidet ved universitetet vil kunne gi ny arbeidsgiver urettmessige konkurransefortrinn og særfordeler. Terskelen for inngrep som karantene og saksforbud skal imidlertid være høy, og at det må foretas en konkret og streng vurdering i hvert enkelt tilfelle av behovet for så inngripende restriksjoner.
Ved endringer i arbeidsforholdet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 og 14-7, stilles det krav om at endringene skal tas inn i arbeidsavtalen senest den dagen endringen trer i kraft.
1.6.2 Teknisk iverksetting
Se personalrutiner.
Vedtak om ansettelse er et enkeltvedtak, jf. ,og samtlige søkere må i henhold til , dermed informeres om avgjørelsen. Så snart stillingen er besatt, skal de øvrige søkerne underrettes skriftlig om hvem som er ansatt i stillingen. Se personalrutiner.
Arbeidsavtalen, vedlegg til arbeisavtale og informasjon til Seksjon for lønn sendes Seksjon for lønn via Elements når den ansatte har akseptert tilbudet om stilling.
1.6.3 Iverksetting av lønn
Ansettelsesforhold gjøres ofte gjeldende fra den 1. i en måned. Dersom det faller på en lørdag eller søndag, skal lønn likevel iverksettes fra den 1. i måneden, og ikke fra første aktive arbeidsdag. Hvis arbeidstaker tiltrer den første virkedag (arbeidsdag) i en måned, skal likevel full månedslønn utbetales selv om den første i måneden faller på en frilørdag, søndag, helgedag eller offisielle fridager og tiltredelse først skjer den påfølgende virkedag.
Les mer om begrepsbruk og datoregler her.
