2.0 Innledning
Statens lønnssystem er hjemlet i , som er forhandlet frem mellom staten som arbeidsgiver v/Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet og hovedsammenslutningene.
øԲssystemet åpner for stor grad av fleksibilitet. Det er samtidig en forutsetning at den enkelte virksomhet har en , som skal legges til grunn for fastsetting av lønn både ved ansettelse og ved lokale forhandlinger. øԲspolitikken skal utformes i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene, slik at partene har en felles plattform for praktisering av lønnssystemet.
UiOs er integrert del av , og skal være et virkemiddel i forhold til å realisere institusjonens overordnede mål. Partenes føringer for lønnsfastsetting ved ansettelse og forhandlinger gjenspeiler altså et felles syn på hvilke lønnsrelaterte tiltak som er nødvendige for å nå UiOs målsettinger.
2.1 Hovedtariffavtalene
Statsansattes lønn er regulert gjennom . øԲsmessige rammer fastsettes av partene i arbeidslivet i fellesskap, men hovedtariffavtalene må formelt også godkjennes av Stortinget hver gang de er reforhandlet.
2.1.1 Hovedtariffavtalenes status
Hovedtariffavtalebegrepet er i tjenestetvistloven § 11 definert som «en tariffavtale om generelle lønns- og arbeidsvilkår».
Hovedtariffavtalene er rammeavtaler, som gir generelle regler/normer om lønns- og arbeidsvilkår, og skal legges til grunn ved utforming av alle individuelle arbeidskontrakter. Avtalene inneholder blant annet lønnsplaner, fellesbestemmelser om arbeidsvilkår som eksempelvis permisjon og pensjon, samt bestemmelser om lønnsforhandlinger.
En tariffavtale er ufravikelig, jf. tjenestetvistloven § 13, dvs. at den binder både arbeidsgiver og arbeidstaker. Hvis en individuell arbeidskontrakt inneholder noen bestemmelser som strider mot hovedtariffavtalen, så vil den tariffstridige bestemmelsen automatisk bli ugyldig. En arbeidstaker kan dermed eksempelvis ikke tilbys dårligere lønnsvilkår enn det hovedtariffavtalen angir som minimumslønn i det aktuelle tilfellet.
Sentrale hovedtariffoppgjør gjennomføres annethvert år. Det føres sentrale forhandlinger også i mellomåret, men normalt bare om økonomiske rammer.
2.1.2 øԲsbegrepet
Staten opererer med «tidlønnssystem», dvs. at lønnen fastsettes i forhold til en tidsenhet (lønn pr. time, måned, år).
Årslønn er individuelt avtalt lønn og faste månedlige tillegg, dersom ikke annet framgår av tariffavtale eller i særavtale inngått mellom DFD og hovedsammenslutningene.
Timelønn for arbeidstakere som lønnes pr. time beregnes ut fra årslønnen og arbeidstiden for tilsvarende heltidsstilling.
øԲen tjener også som beregningsgrunnlag for overtidsbetaling, feriepenger og eventuelle andre tillegg som beregnes i prosent av lønn.
Videre skilles det mellom bruttolønn og nettolønn, hvorav den siste er fratrukket lovbestemt innskudd til Statens Pensjonskasse.
Deltidsansatte utbetales lønn utregnet i henhold til den stillingsprosent vedkommende har.
2.1.3 øԲsplaner
Alle stillinger i statens hovedtariffområde dekkes av lønnsplaner, som er en del av hovedtariffavtalene (lønnsplanhefte). Prinsippet for organiseringen av lønnsplanheftene er at beslektede stillinger normalt er samlet under samme lønnsplan, eksempelvis lønnsplan 17.510 «undervisnings- og forskerstillinger». En lønnsplan skal altså gjenspeile en «yrkesgruppe». Videre er lønnsplanheftet systematisert i henholdsvis gjennomgående stillinger og etatsstillinger. Gjennomgående stillinger er de som benyttes i flere statsinstitusjoner, for eksempel saksbehandler-, kontor-, ingeniørstillinger. De tilhører den såkalte «90.000-serien» (90 står for gjennomgående, mens de tre neste sifrene nummererer lønnsplanen).
Etatsplanene er organisert departementsvis, og universitetets etatsstillinger finnes under lønnsplanen for Kunnskapsdepartementet.
Med mindre Digitaliseirngs- og forvaltningsdepartementet samtykker, kan den enkelte virksomhet ikke benytte stillingskoder på andre etatslønnsplaner enn sine egne.
Hver stilling på lønnsplanen er identifisert ved stillingens navn og stillingskode. Det framgår også om stillingen er knyttet til lønnsstige, og om det er spesielle godskrivingsregler.
2.2 øԲsfastsetting ved ansettelse
Føringene for lønnsfastsetting ved ansettelse er nedfelt i . Retningslinjene skal bidra til en forutsigbar og enhetlig praktisering av lønnssystemet ved universitetet.
Det grunnleggende prinsipp ved enhver lønnsfastsetting er at lønnsnivå skal reflektere oppgave- og ansvarsnivå. Utgangspunktet for avlønning av den enkelte arbeidstaker vil dermed først og fremst være de arbeidsoppgaver, kvalifikasjonskrav og det ansvar som er knyttet til stillingen.
2.2.1. Fullmaktsforhold
Dekan eller den dekanen bemyndiger fastsetter lønnsnivå ved kunngjøring og ansettelse i stillinger tilknyttet fakultetene, museumsdirektør for stillinger ved museene og biblioteksdirektøren for stillinger tilknyttet Universitetsbiblioteket. For LOS-avdelinger og andre enheter uten fakultetstilknytning ligger samme fullmakt hos enhetens øverste leder.
Selv om den formelle myndigheten er lagt til lederen på ansettelsesnivået, vil lønnsfastsetting likevel normalt skje på grunnlag av anbefaling fra nærmeste leder for den aktuelle stillingen.
Videre skal lønnsnivå ved kunngjøring av teknisk/administrative stillinger ta utgangspunkt i , som beskriver oppgaver, ansvarsnivå og kvalifikasjoner tillagt stillingene. Disse skal ligge til grunn både ved kunngjøring og lønnsfastsetting ved ansettelse.
2.2.2 øԲsplassering ved kunngjøring
Kunngjøringens lønnsspenn skal ta utgangspunkt i stillingens oppgave-/ansvarsnivå og grunnleggende kompetansekrav. Størrelsen på lønnsspennet kan eksempelvis avhenge av bredden i kvalifikasjonskravene. Ofte angir kunngjøringsteksten sekundære ønsker om spesialkompetanse, i tillegg til basiskompetanse (for eksempel: «det vil i tillegg være en fordel med kompetanse innen .......»). Kunngjøringens lønnsspenn må i så fall ta høyde for at lønnsnivå ved ansettelse da kan variere, avhengig av om den som rekrutteres har spesialkompetanse eller ikke.
Andre faglige begrunnede hensyn, eller den generelle rekrutteringssituasjonen kan også være avgjørende ved valg av lønnsspenn i kunngjøringsteksten.
Unntaksvis kan setningen «For særlig godt kvalifiserte søkere kan høyere lønn vurderes» kan tas inn i kunngjørinstekster, sammen med lønnsspenn. Før det åpnes for å tilbys særlig kvalifiserte søkere høyere lønn skal bruk av et høyere lønnsspenn vurderes.
Tillegget kan brukes ved der det er usikkerhet om hvor lønnsnivået bør ligge for å kunne rekruttere de beste kandidatene. Det vil primært være aktuelt ved stillinger som krever høyere spesialistkompetanse eller stillinger som er sterkt konkurranseutsatt. Det gjelder både vitenskapelige og teknisk-administrative stillinger.
2.2.3 Tjenestemannsorganisasjonenes drøftingsrett
Tjenestemannsorganisasjonene kan kreve drøftet lønnsspennet som er angitt i kunngjøringen, jf. hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.5.
Kunngjøringstekst formidles elektronisk til de fire hovedorganisasjonene ved UiO fra det lokale personaladministrative nivået før kunngjøringen sendes til annonsering.
Tjenestemannsorganisasjonene har tre virkedagers frist til å kreve drøfting. Eventuelle drøftinger skal gjennomføres på fakultets- eller tilsvarende nivå.
2.2.4 øԲsplassering ved rekruttering
Dekan, leder på tilsvarende nivå eller den disse bemyndiger fastsetter lønn ved ansettelse innenfor de muligheter som fremgår av kunngjøringen, etter anbefaling fra nærmeste foresatte.
Individuell lønnsfastsetting foretas ut fra en vurdering av oppgave-, ansvars- og kompetansenivå, rekrutteringsmessige eller andre faglig begrunnede hensyn.
Hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.5 nr. 3 fastsetter at
Arbeidsgiver skal inntil 12 måneder etter ansettelse i virksomheten, og ved overgang fra midlertidig til fast ansettelse vurdere arbeidstakerens lønnsfastsettelse. Dette gjøres etter dialog med den ansatte.
Arbeidsgiver kan altså justere lønnen etter at den nyansatte har fungert en tid i stillingen, og er da ikke er bundet til å holde seg innenfor lønnsspennet stillingen ble lyst ut i.
Ved forlenget midlertidig ansettelse kan arbeidsgiver også endre arbeidstakerens lønnsplassering, dersom det er grunnlag for oppjustering. Forlengelse krever formelt ansettelsesvedtak, og vurdering av lønnsvilkår skal være del av saksbehandlingen ved enhver ansettelse.
2.3 Stillings- og tjenesteansiennitet
Ved ansettelse i stilling som lønnes på stige, styres ansiennitetsopprykk av den ansattes stillingsansiennitet. Stillingsansiennitet for stillinger i stige regnes fra den 1. i måneden den ansatte tiltrer stillingen. Ved ansettelse i ny stilling, og ved endring av stillingskode, innplasseres arbeidstakeren på ansiennitet 0 i stigen.
Tjenesteansiennitet er bare omtalt i tariffavtalen for LO Stat og YS Stat, og har bare betydning for lønnsfastsetting ved ansettelse. Ved ansettelse i stillingskoder tilknyttet lønnsstige godskrives tidligere tjeneste/arbeid/praksis i startlønn ut over minstelønn etter de reglene som er beskrevet i § 5. Tjeneste, arbeid og praksis som nevnt i § 5 pkt. A nr. 1, 2 og 3 godskrives slik at dersom man samlet når ett år, godskrives et bestemt kronebeløp ved ansettelse. Videre godskrives et bestemt kronebeløp for hvert andre år. Kronebeløpet framgår i tariffavtalen. Godskriving etter § 5 pkt. B nr. 2 kommer i tillegg til godskrivingen etter pkt. A og beregnes sammen med denne. Tariffavtalen definerer et maksimalt beløp man kan få godskrevet etter pkt. A og B. nr. 2.
2.3.1 Godskrivingsregler for beregning av tjenesteansiennitet
Ved tiltredelse fastsettes arbeidstakerens tjenesteansiennitet dersom det er nødvendig for å fastsette lønnsplassering.
De generelle godskrivingsreglene omfatter følgende:
- All militærtjeneste, polititjeneste, sivilforsvarstjeneste og siviltjeneste godskrives fullt ut.
- Omsorgsarbeid godskrives med inntil 3 år
- All yrkespraksis av mer enn 3 måneders sammenhengende varighet godskrives fullt ut. Tidligere relevant yrkespraksis skal likevel medregnes, når yrkespraksisen er opparbeidet i et yrke hvor kortere arbeidsoppdrag er vanlig.
- Personer med gyldig arbeids- og oppholdstillatelse som kan dokumentere flyktningstatus i henhold til myndighetenes definisjon og som ikke kan dokumentere yrkespraksis, kan godskrives inntil 6 år for udokumentert praksis etter fylte 30 år ved lønnsfastsettelse i stillingen.
Med omsorgstjeneste menes omsorg for barn (under 18 år) eller pleie av eldre eller syke i hjemmet. Arbeidstakeren må selv anmode om å få medregnet omsorgstjeneste.
Stillingene vil i tillegg til de generelle regler omfattes av en eller flere spesielle regler. Det fremgår av den enkelte lønnsplan hvilke regler som gjelder. Videre kan den enkelte lønnsplan ha særbestemmelser for enkelte stillingskoder.
Tjenesteansiennitet regnes fra tidligst fylte 18 år.
Utgangspunktet for beregning av tjenesteansiennitet er den 1. i den måned vedkommende tiltrer.
Tidligere tjeneste under 14 timer pr uke godskrives ikke. Deltidstjeneste fra 14 til 26 timer godskrives med halvparten, mens deltidstjeneste på 27 timer eller mer godskrives fullt ut. Dette gjelder også i forhold til omsorgstjeneste.
All permisjon med hel eller delvis lønn medregnes i tjenesteansienniteten. Reglene om medregning av permisjoner i tjenesteansienniteten er for øvrig samlet i fellesbestemmelsenes § 6.
2.3.2 Dokumentasjonskrav
Grunnlag for beregning av tjenesteansiennitet skal være dokumentert. Det lokale personaladministrative nivået skal gjøre arbeidstakeren oppmerksom på hvilken tjeneste som kan godskrives, men arbeidstakeren må selv fremskaffe nødvendige attester. Godskrivingsreglene utgjør imidlertid en del av de ansattes rettigheter, og arbeidsgiver har dermed plikt til å klarlegge tjenestetid som har betydning for lønnsfastsettingen.
Arbeidstakeren må selv fremme skriftlig anmodning om å få medregnet omsorgstjeneste. Ved medregning av omsorg for barn i hjemmet, kan det kreves fremlagt fødselsattest/dåpsattest. Når det gjelder omsorg for gamle eller syke kan det kreves fremlagt attest fra lege eller sosialkontor.
Også for bilagslønnet personale må beregning av tjenesteansiennitet være dokumentert.
2.3.3 Endring av fastsatt tjenesteansiennitet
Dersom arbeidstakeren senere i ansettelsesforholdet legger frem krav om medregning av ytterligere praksis, må arbeidsgiver vurdere om det foreligger grunnlag for å endre tjenesteansienniteten, forutsatt at det kan ha betydning for lønnsplasseringen.
Skyldes en eventuell endring at arbeidstakeren har unnlatt å legge frem tilstrekkelig dokumentasjon ved tiltredelsen, skal ny tjenesteansiennitet gis virkning fra tidspunktet for søknad om endring.
Skyldes endringen at arbeidsgiver i utgangspunktet har gjort feil ved beregningen, skal justeringen gjøres gjeldende med tilbakevirkende kraft fra tiltredelsestidspunktet.
Den vanlige foreldelsesfristen for krav på lønn er 3 år fra den dagen fordringen er forfalt. Når det gjelder selve vurderingen av om foreldelsesinnsigelsen skal frafalles i det enkelte tilfelle, må denne finne sted ut fra en konkret rimelighetsbetraktning. Viktige momenter vil i denne forbindelse være om den som innehar kravet ville lide et uforskyldt tap dersom innsigelsen gjøres gjeldende.
Myndigheten til å behandle krav om endring i tjenesteansiennitet er den samme som ved lønnsplassering.
2.4 Andre bestemmelser om godtgjøring
2.4.1 Overtidsgodtgjøring
Bestemmelser om overtid er nedfelt i fellesbestemmelsenes § 13, jf. .
For pålagt overtidsarbeid utbetales et tillegg til timelønnen på 50 % (overtidsgodtgjørelse). Tillegget økes til 100 % for overtidsarbeid mellom kl. 20.00 og 06.00 og for overtidsarbeid på lørdager, søn- og helgedager og etter kl. 12.00 på onsdag før skjærtorsdag, jul- og nyttårsaften (forhøyet overtidsgodtgjørelse). Se for øvrig fellesbestemmelsenes §§ 15 og 16 om natt-, lørdag- og søndagsarbeid og arbeid på helge- og høytidsdager.
Overtid føres i .
Overtidsgodtgjøring er underlagt de vanlige regler for attestasjon og anvisning av utgifter i statsregnskapet. Regninger som anvises skal være attestert av en overordnet som har nødvendig grunnlag for å kontrollere at regningen er i samsvar med de underliggende forhold, - inkludert at den ytelse det betales for er oppfylt.
Kontrollplikten gjelder også fullt ut ved avspasering, som er regulert i fellesbestemmelsenes § 13, pkt. 3:
Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i det enkelte tilfelle kan pålagt opparbeidet overtid avspaseres time for time. I tillegg til fritiden har arbeidstakeren i slike tilfelle krav på å få utbetalt differansen mellom ordinær lønn og overtidsgodtgjørelse (overtidstillegget).
Ved avspasering må lederen bekrefte godkjent avspassering i .
2.4.2 Stedfotredertjeneste
Reglene om fungeringstillegg/stedfortredergodtgjøring fremgår av .
Plikten til stedfortredertjeneste er generell for alle arbeidstakere i virksomheten, og gjelder uansett årsaken til den egentlige stillingsinnehaverens fravær og uavhengig av om fraværet er med eller uten lønn.
Forutsetninger for utbetaling av fungeringstillegg er blant annet at vedkommende arbeidstaker:
- fungerer i høyere lønnet stilling
- overtar stillingens arbeids- og ansvarsområde
- er gitt eksplisitt pålegg om å fungere
Under pålagt tjenestegjøring i høyere lønnet stilling tilkommer arbeidstakeren lønnen til den man tjenestegjør for når vedkommende overtar hele stillingens arbeids- og ansvarsområde. Hvis arbeidstakeren ikke overtar hele stillingens arbeids- og ansvarsområde kan det utbetales en delvis stedfortredergodtgjørelse.
Det skal ikke utbetales stedfortredergodtgjøring for kortere fungeringsperiode enn en uke, men tariffavtalen angir ingen begrensning for hvor lenge en fungeringsperiode kan vare. Statsansatteloven tar imidlertid forbehold om at ansettelse over seks måneder skal følge vanlige prosedyrer for kunngjøring, behandling i innstillings- og ansettelsesråd, og stedfortrederordninger bør dermed ikke vare lenger enn seks måneder.
Kjedefungering skal normalt ikke forekomme.
Det utbetales ikke stedfortredergodtgjøring dersom den egentlige stillingsinnehaveren bare er delvis borte fra sin stilling.
Pensjonsgrunnlaget påvirkes først når fungeringen har vart i to år. Dette blir dermed sjelden aktuelt, siden stedfortrederordninger ikke bør overstige seks måneder.
Se .
2.4.3 Trekk i lønn
begrenser adgangen til trekk i lønn. Bortsett fra i særlige tilfeller som er nevnt i loven (blant annet trekk av fagforeningskontingent), er det ikke adgang til å foreta fradrag i lønn med mindre dette er avtalt skriftlig med arbeidstakeren.
Spørsmål om tilbakebetaling av for mye utbetalt lønn må avgjøres i hvert enkelt tilfelle i samråd med Seksjon for lønn, eventuelt også Avdeling for organisasjon og personal. Tilbakebetalingsplikt vil blant annet være avhengige av om den ansatte har vært i godt tro (forsto eller burde forstått at utbetalingen var feil), hvor lang tid som har gått, beløpets størrelse og hvem som har ansvaret for at feilen har oppstått.
Det er uansett et krav at det skal være inngått skriftlig avtale på før det foretas trekk i lønn.
2.5 Lokale lønnsforhandlinger
Adgangen til å føre årlige lokale forhandlinger er hjemlet i hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.1. Forhandlingene føres en gang i kalenderåret, med virkning fra en nærmere avtalt dato. Forutsetningen er at de sentrale partene i staten har avtalt at det skal føres lokale forhandlinger i virksomhetene.
2.5.1 Fullmaktsforhold
Fullmakten til å forhandle på arbeidsgiversiden er som utgangspunkt lagt til UiO på institusjonsnivå. Hovedtariffavtalenes pkt.2.2 åpner for at forhandlingsfullmakt kan delegeres til fakulteter eller enheter på tilsvarende nivå, dersom UiO og tjenestemannsorganisasjonene blir enige om det.
2.5.2 Finansieringskilde
I UiOs budsjettmodell (nettobudsjettering), er midler til lokale lønnsforhandlinger allerede tildelt enhetene i budsjettrammene. Enhetene må sørge for at det settes av midler til lokale lønnsforhandlinger, men UiO er forpliktet til å føre lønnsforhandlingen i henhold til den potten de sentrale partene er blitt enige om.
UiO kan i tillegg velge å selv legge til midler i forhandlingspotten.
2.5.3 Mekanismer
Mekanismer for lønnsjustering under forhandlingene er:
- Generelt tillegg
- Gruppetillegg
- Individuelle tillegg
- Flytte ansatte mellom lønnsstige og direkteplassert avlønning
- Endret stillingskode
- Avtale minstelønn for arbeidstakere med særlige oppgaver, tjenestested og lignende
- Opprette og endre særavtaler
øԲskrav skal være forankret i de prinsipper som er nedfelt i .
2.5.4 Saksgang
Hovedtariffavtalene forutsetter at det skal gjennomføres et forberedende møte mellom partene før forhandlingene starter. Partene ved UiO møtes dermed i forkant av forhandlingene for å diskutere plan for gjennomføringen. Formålet er å klarlegge prosedyrer, formelle og økonomiske rammer, føringer, status for lokal lønnsutvikling og lignende.
øԲskrav med en kortfattet begrunnelse utarbeides av lokal leder på særskilte skjema avhengig av hvilket tariffområde den ansatte tilhører.
Ansvaret for innbyrdes rangering av lønnskrav følger gjeldende fullmaktsforhold på de ulike organisatoriske nivåene. Instituttleder eller den vedkommende bemyndiger er i kraft av sin lokale arbeidsgiverrolle ansvarlig for vurdering av lønnskrav for personalet ved sitt institutt. Kravene kanaliseres tjenestevei til fakultetsledelsen/ledelse på tilsvarende nivå. Fakultetsvis samordning og endelig prioritering av kravene foretas av fakultetets ledelse. For andre avdelinger/enheter ligger ansvaret hos øverste leder.
Dette arbeidet er en del av arbeidsgivers saksforberedelse, og tjenestemannsorganisasjonene skal ikke involveres før de formelle forhandlingene starter. Videre er konfidensialitet en ufravikelig forutsetning i behandlingen av krav på alle nivåer.
Ansatte med lønnsutgifter dekket av ekstern finansieringskilde, men lønnsutbetaling fra UiO, omfattes av forhandlingene.
Den enkelte ansatte kanaliserer personlig krav til tjenestemannsorganisasjonene, som fremmer krav på vegne av sine medlemmer. Arbeidstaker skal tilbys en årlig lønnssamtale. Samtalen skal være om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling, jf. den lokale lønnsplitikken. Leder bør i samtalen orientere den ansatte om enhetens og virksomhetens mål og utfordringer, samt hva som forventes av medarbeideren og hva som er UiOs lønnspolitikk. Samtidig bør den ansatte gi uttrykk for sine forventninger. Samtalen er ikke forhandlinger om lønn. øԲssamtaler setter ikke gjeldende forhandlingsordning til side, men kan bidra til at partene på UiO kan forhandle ut fra mer kunnskap om den enkelte ansatte.
Et grunnleggende premiss i forhandlinger er at det er to likeverdige parter, nemlig arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene. Partene har samme tyngde ved forhandlingsbordet, og må bli enige før det kan foreligge et forhandlingsresultat. Gjennomslag for et krav forutsetter dermed tilslutning fra bade arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene, og det å fremme et krav er således ikke ensbetydende med at lønnsopprykk innvilges.
Professor II-stillinger omfattes ikke av hovedtariffavtalene, og ansatte i denne gruppen kan derfor ikke tas med i lønnsforhandlingene. Se UiOs nettsider om øԲsfastsetting for professor II
Etter lokale forhandlinger gjennomføres evalueringsmøter.
2.5.5 Forhandlinger på særlig grunnlag
Etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 kan partene lokalt føre forhandlinger dersom det foreligger «særlige grunnlag». Krav om lønnsjustering etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 fremmes tjenestevei til Avdeling for organisasjon og personal. Forhandlingene skjer i sentral regi, men forhandlingene føres i praksis av leder ved det aktuelle fakultet/enhet på tilsvarende nivå, eller den disse bemyndiger.
Som ved årlige forhandlinger fremmer arbeidsgiver krav for egne ansatte og fagforeningene fremmer krav på vegne av egne medlemmer.
Forhandlinger etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 arrangeres 5-6 ganger i året, se aktuelle datoer.
Med hjemmel i hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 nr. 1 a kan det føres forhandlinger dersom det «har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingenes/arbeidstakernes lønn.» Slike krav må være dokumentert (for eksempel med utgangspunkt i kunngjøringstekst), slik at det er mulig å måle endringene i oppgaver. Det er ikke alene tilstrekkelig grunnlag at en arbeidstaker har fått nye oppgaver, fordi det vil de fleste få etter hvert som de har fungert i sin stilling en stund. Det avgjørende er at arbeidstakeren får oppgaver som krever noe kvalitativt mer enn tidligere, og at de nye oppgavene ligger på et høyere nivå. I tillegg må de oppgavene som er forskjellig fra tidligere ha et omfang som gjør endringen «vesentlig», og bør derfor utgjøre en stor del av arbeidstakerens arbeidsdag . Kravet om vesentlig endring går således både på arbeidsoppgavenes nivå og omfang.
Krav etter 2.5.3 nr. 1 fremmes på dette skjemaet (docx).
Hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 nr. 2 åpner for at det etter avtale med de tillitsvalgte også kan gis tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. Ved krav om justering av lønn begrunnet i rekrutteringshensyn, må det dokumenteres at det er en reell risiko for å miste spesielt verdifull kompetanse. Ett eksempel kan være at arbeidstakeren har fått tilbud om annen stilling hos ekstern arbeidsgiver, og ̽ѡ mener det vil være vanskelig å erstatte kompetansen dersom vedkommende slutter. UiO benytter ikke denne hjemmelen ved intern konkurranse om arbeidstakere.
Hovedtariffavtalenes pkt 2.5.3 nr. 2 åpner også for individuelle lønnsforhandlinger for «arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær innsats». Med begrepet «ekstraordinær» forstås innsats langt utover det en ville kunne forvente i vedkommendes stilling. Det skal også være en del av arbeidsoppgavene tillagt stillingen og ikke oppdrag og verv den ansatte har påtatt seg utenfor UiO. Det må være en forutsetning at den ansatte har oppfylt de arbeidsoppgaver/undervisnings- og forskningsplikter som er lagt til stillingen.
Partene ved UiO har for øvrig med hjemmel i denne tariffbestemmelsen inngått egen .
Krav begrunnet i rekrutteringshensyn eller ekstraordinær innsats kan ikke tvisteløses slik som øvrige krav etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3. Kommer partene ikke til enighet, så er det arbeidsgivers siste tilbud som gjelder.
Krav etter 2.5.3 nr. 2 fremmes på dette skjemaet (docx).
2.5.6 Lokale særavtaler om lønnstillegg
UiO har noen lokale særavtaler som omhandler lønnsendring.
Partene ved UiO har inngått en egen avtale om lønnstillegg for midlertidige tilleggsoppdrag ved Universitetet i ̽ѡ.
Midlertidige tilleggsoppdrag kan eksempelvis være knyttet til forskningsprosjekter innen særskilte innsatsområder, hvor hensynet til faglig tyngde tilsier at man benytter interne forskere som er spesielt kvalifisert til å lede prosjektet. Tillegg kan også være aktuelt for administrativt personale, som i kraft av sin kompetanse og kjennskap til lokale forhold kan være verdifulle som pådriver og koordinator i utviklingsprosjekter. Det kan også benyttes for midlertidige arbeidsoppgaver av mer krevende karakter. Det er en forutsetning at oppdraget kommer i tillegg til ordinære oppgaver, og at den ansatte dermed tillegges et midlertidig merarbeid som går ut over rammen av ordinære arbeidsplikter.
Tilståelse av slike tillegg er i utgangspunktet forhandlingsgjenstand, men etter avtale mellom partene har arbeidsgiver fått fullmakt fra tjenestemannsorganisasjonene til administrativ behandling av søknader om denne type lønnstillegg.
Størrelsen på lønnstillegget vil variere i hvert enkelt tilfelle. Utgangspunktet for beregning kan være det lønnsnivå som ville vært rimelig å gi dersom oppgaven var permanent. Blir en saksbehandler eksempelvis pålagt midlertidig prosjektledelse, skal tillegget tilsvare mellomlegget mellom saksbehandlerenes ordinære lønn og det vedkommende ville fått med fast prosjektlederansvar.
sendes Avdeling for organisasjon og personal via Elements, som igjen oversender kravene til henholdsvis Parat, Akademikerne, NTL og Forskerforbundet, i forkant av endelig avgjørelse (hovedtillitsvalgte@uio.no). Tjenestemannsorganisasjonene gis en frist på tre dager fra mottak av vedtaksforslaget til å kreve forhandlinger. Dersom organisasjonene ikke har merknader, sender Avdeling for organisasjon og personal brev om lønnstillegget til arbeidstaker med kopi til Seksjon for lønn og berørte enheter.
UiO og tjenestemannsorganisasjonene har i protokoll av 1. mars 2006 inngått lokal avtale om hvordan lønnsendring for ansatte som tilstås opprykk til vitenskapelig toppstilling skal behandles. Partene har avtalefestet å benytte den adgang hovedtariffavtalenes pkt 2.5.3 gir til individuell lønnsvurdering for ”arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær innsats” . Det er da lagt til grunn at arbeidstakerens plikter i utgangspunktet er knyttet til mellomgruppestilling, og at innsats som kvalifiserer til toppstilling dermed kan gjenspeile ” ekstraordinær innsats ”. Spørsmålet skal imidlertid vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.
Ordningen innebærer ikke noen automatisk rett til individuell lønnsøkning. Intensjonen er at ansatte som får kompetanseopprykk gis mulighet for parallell vurdering av sitt lønnsnivå, basert på konkret måling av prestasjoner.
