1. Generelle retningslinjer og kriterier for lønnsfastsetting av ledere
Retningslinjer/Prosedyrer
Det vises til lokal lønnspolitikk for Universitetet i ̽»¨¾«Ñ¡ av januar 2007 hvor det stÃ¥r at lønnsfastsetting skal foretas ut fra kriterier som faglige og personlige kvalifikasjoner, generelle lederegenskaper og tilrettelegging av arbeidsmiljø. Virksomhetens karakter bør ogsÃ¥ legges til grunn ved vurderingen av lederens lønnsnivÃ¥. Kunngjøringens lønnsalternativer (og hvilken del av lønnspennet/lønnsrammen som velges) skal ta utgangspunkt i stillingens oppgave-/ansvarsnivÃ¥ og grunnleggende kompetansekrav. Det er videre forhandlet frem en særavtale for fastsetting av lønn for valgt og ansatt ledelse ved Universitetet i ̽»¨¾«Ñ¡, som angir anbefalt minstelønn for prorektor, viserektor, dekaner, prodekaner, instituttledere og valgte seksjonsledere ved museene.
Alle ledere, både valgte og ansatte, omfattes av Hovedtariffavtalen i Staten. Avlønning reguleres av lønnsplaner tilknyttet de respektive stillingskodene.
Lederen på ansettelsesnivået fastsetter lønn innenfor kunngjort lønnsalternativ. Leder fastsetter lønn ut fra samlet vurdering av oppgave-, ansvars- og kompetansenivå, rekrutteringshensyn eller andre faglig begrunnede forhold. Når det gjelder fastsetting av lederlønn, vil det i den Lokale lønnspolitikken være en liste over 1) generelle og 2) individuelle kriterier med henblikk på å støtte nærmeste overordnede i lønnsfastsettingen (se nedenfor).
Ved tilbud om ansettelse har den nyansatte mulighet for å stille krav knyttet til lønnsvilkår. Dersom slike krav ligger innenfor kunngjort lønnsspenn har arbeidsgiver selvstendig myndighet til å avgjøre spørsmålet. Krever arbeidstakeren lønn utover kunngjøringens alternativer må arbeidsgiver vurdere om det er grunnlag for bruk av HTA pkt. 2.5.5 nr. 3. Henvendelser fra det lokale personaladministrative nivået om lønnsfastsetting ut over kunngjøringens alternativer kanaliseres tjenestevei via leder på driftsenhetsnivå til Avdeling for personalstøtte.
For dekan og instituttleder skal anbefalt lønnsspenn følges for både valgt og ansatt ledelse så sant ikke ekstraordinære forhold tilsier noe annet. Ved både valg og ansettelse skal lønnsalternativ gjøres kjent i forkant av prosessen; altså ved kunngjøring.
For valgte ledere gjelder følgende, jf. ovennevnte særavtale for fastsetting av lønn for valgt og ansatt ledelse:
På bakgrunn av at valgte ledere er pliktig til å ta stilling de er valgt til, har partene kommet frem til at endelig lønnsfastsetting for valgte ledere skal foretas gjennom forhandlinger etter Hovedtariffavtalens bestemmelser. Arbeidsgiver gis imidlertid fullmakt til å forhandle direkte med arbeidstaker om lønn ved innplassering. Før endelig lønnsplassering oversendes utkast til oppnevningsbrev med lønnsplassering til henholdsvis Norsk Tjenestemannslag, Parat, Akademikerne og Forskerforbundet ved UiO. Tjenestemannsorganisasjonene gis en frist på 3 dager fra mottak av forslaget til å kreve forhandlinger. Dersom slikt krav om forhandlinger ikke er mottatt innen fristen, legges avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker til grunn for endelig lønnsfastsettelse.
Generelle kriterier for fastsetting av lønn
LønnsnivÃ¥ for valgt og ansatt ledelse ved Universitet i ̽»¨¾«Ñ¡ skal begrunnes i ulike kriterier med henvisning til ulike roller og kompetansekrav. LønnsnivÃ¥et bør imidlertid gjenspeile de generelle krav til lederkompetanse som følger av:
-
kompleksitet i virksomheten (som eksempelvis enhetens størrelse, mangfold, innbyrdes variasjoner eller ande særlige utfordringer knyttet til underliggende miljøer, aktiviteter, bredden i disipliner og fagområder.)
-
kontrollspenn i lederansvaret (som antall ansatte innenfor den enkelte enhet eller forvaltningsområde, særlige utfordringer knyttet til forvaltning av arbeidsgiveransvaret, konflikthåndtering, sikring av godt arbeidsmiljø og liknende.)
-
budsjettmessig omfang (størrelse på budsjettet, men også eventuelle andre kompliserende faktorer, som eksempelvis utstrakt ekstern finansiering.)
-
karakter på planleggings-, utviklings- og koordineringsansvar (både dimensjonen på feltet og omfanget av samarbeid/samordning i forhold til ulike faglige eller administrative samarbeidspartnere og/eller organisatoriske nivåer.)
-
særskilte behov for etablering og oppfølging av eksterne nettverk og samarbeidsrelasjoner (som eksempelvis forholdet mellom universitets- og sykehusvirksomhet, behov for faglig eller administrativ samordning innenfor universitets- og høgskolesektoren eller andre tverrgående samarbeidsrelasjoner.
Listen er ikke uttømmende.
2. Lønnsfastsetting – fullmakter og individuelle kriterier for enhetlig ledelse
Fullmakter
Prorektor (lp.17.500). Det benyttes den stillingskode vedkommende har i sin ordinære stilling. Anbefalt minstelønn i henhold til særavtalen: ltr. 80
Prorektor er rektors stedfortreder og trer inn når rektor har lengre fravær. Prorektor er også leder av styret i rektors fravær.
Viserektor (lp.17.500). Det benyttes den stillingskode vedkommende har i sin ordinære stilling. Anbefalt minstelønn i henhold til særavtalen: ltr. 75
Hvem fastsetter prorektor og viserektors lønn?
Rektor og universitetsdirektør fastsetter prorektor og viserektors lønn.
Dekan (l.pl. 17.500) SKO 1474. Lønn etter tariffavtale fra ltr. 60. Anbefalt minstelønn i henhold til særavtalen: 80.
I henhold til normalregler for fakulteter § 2.1 er dekanens fakultetets øverste leder. Dekanen har overordnet ansvar og myndighet med hensyn til alle oppgaver som ikke eksplisitt er tillagt fakultetsstyret eller et annet organ, og har generell fullmakt til å avgjøre løpende enkeltsaker.
Dekanen rapporterer til rektor. I saker som er tillagt universitetsdirektøren ansvarsområde, jf. universitets og høgskolelovens § 15, rapporterer dekan til universitetsdirektør.
Hvem fastsetter dekanens lønn?
Rektor og universitetsdirektør fastsetter dekanens lønn, jf. særavtale for valgt og ansatt ledelse ved Universitetet i ̽»¨¾«Ñ¡, og fatter vedtak om avvik fra anbefalt lønnspenn. Hvis dekanen er valgt, har organisasjonene forhandlingsrett i henhold til særavtalen.
Prodekan (l.pl.17.500). Det benyttes den stillingskode de har i sine ordinære stillinger. Anbefalt minstelønn i henhold til særavtalen: ltr. 75
I henhold til normalregler for fakulteter § 5 skal et fakultet ha minst en prodekan. Prodekanen er dekanens stedfortreder og trer inn når dekanen har lengre fravær. Prodekanen er nestleder i fakultetsstyret og har ut over dette nærmere definerte lederfunksjonen og arbeidsoppgaver. Prodekanen inngår i dekanens ledergruppe og rapporterer til dekanen.
Et fakultet kan i tillegg ha én eller flere prodekaner med spesielle funksjoner, eksempelvis knyttet til studier ("studiedekan") eller forskning ("forskningsdekan"). Disse kan møte i fakultetsstyret.
Hvem fastsetter prodekanens lønn?
Dekanen fastsetter prodekanens lønn, jf. særavtale for valgt og ansatt ledelse ved UiO.
Instituttleder l.pl 17.500 – SKO 1475. Lønn etter tariffavtale fra ltr. 58. Anbefalt minstelønn i henhold til særavtalen: ltr 75.
I henhold til normalregler for institutter § 2.1 er instituttleder instituttets øverste leder. Instituttleder har overordnet ansvar og myndighet med hensyn til alle oppgaver som ikke eksplisitt er tillagt instituttstyrets myndighetsområde, og har generell fullmakt til å avgjøre løpende enkeltsaker.
Instituttlederen rapporterer til dekan. I saker hvor instituttstyret er delegert myndighet rapporterer instituttlederen til instituttstyret.
Hvem fastsetter instituttlederens lønn?
Dekanen fastsetter instituttlederens lønn, jf. særavtale for valgt og ansatt ledelse ved Universitetet i ̽»¨¾«Ñ¡, og fatter vedtak om avvik fra anbefalt lønnspenn. Hvis instituttleder er valgt har organisasjonene forhandlingsrett i henhold til særavtalen.
Individuelle kriterier
Enhetlig ledelse
Dekan og instituttleder omfattes av generelle krav til lederkompetanse som nevnt over. I tillegg skal lønnsnivå fastsettes ut fra individuelle krav til lederkompetanse for dekaner og instituttledere som følger blant annet lokal lønnspolitikk og veiledende kompetansekrav for dekan og instituttledere.
3. Overgangsregler – enhetlig ledelse
Med henvisning til drøftingsmøte mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene 5. juli 2004 har partene blitt enige om følgende overgangsregler;
Både valgte og ansatte dekaner og instituttledere overføres til de nye stillingskodene fra 01.01.04 og innplasseres i den anbefalte rammen i avtalen på grunnlag av ovenstående kriterier. B-tillegg jf tidligere særavtale av 1993 faller midlertidig bort i perioden, men de som har gått inn i vervene på grunnlag av gammel avtale, vil få utbetalt B-tillegg etter gammel avtale når ledervervet er fullført.
Der dekaner og instituttledere blir lønnsvurdert etter HTA pkt. 2.5.3 nr. 2 – ekstraordinær innsats - ved overgang til ordinær stilling, vil B-tillegget etter gammel avtale falle bort.