Innledning
N氓r det gjelder definisjon av begrepet 鈥漮mstilling鈥, henviser partene til konkretiseringer som fremg氓r av Moderniseringsdepartementets veiledningshefte om statlig omstilling; 鈥漃ersonalpolitikk ved omstillingsprosesser鈥.
Partene legger til grunn at omstillingsbegrepet knyttet opp til omstillingsavtalen omfatter nedbemanning, omstrukturering og formell organisasjonsendring, se avtalens pkt. 1.2 med n忙rmere konkretisering av virkeomr氓de.
Denne avtalen gir generelle vilk氓r knyttet til omstilling ved UiO, og kan eventuelt suppleres med mer detaljerte tilleggsavtaler for den enkelte omstilling. Slike tilleggsavtaler tilpasses karakteren p氓 det aktuelle omstillingstiltaket, samtidig som strategi og beredskap utformes i forhold til faktiske personalmessige konsekvenser. Tilleggsavtale utarbeides s氓 tidlig som mulig i prosessen, dvs. n氓r endringsbehov og konsekvenser er klarlagt. Rektor/universitetsdirekt酶r kan ved st酶rre omstillinger forelegge utkast til eventuell slik avtale for universitetsstyret f酶r det innledes formelle forhandlinger mellom partene.
Partene legger til grunn at de beste resultater oppn氓s gjennom samarbeid mellom arbeidsgiver, tjenestemannsorganisasjonene og arbeidstakerne.
Den enkelte medarbeider har ogs氓 selv et ansvar for 氓 bidra til gode l酶sninger, blant annet ved 氓 delta aktivt i b氓de omorganiseringsprosessen og gjennomf酶ringen av de tiltakene som skal iverksettes.
P氓 grunn av st酶rrelsen p氓 v氓r institusjon og gjennom den ressurs v氓rt personale representerer, har UiO solid potensiale for endringsberedskap og tilpassing til nye rammevilk氓r. Et utgangspunkt under omstillingsprosesser b酶r v忙re at ber酶rte medarbeidere skal stimuleres til kreativitet og gis nye muligheter og utfordringer, og gjennom det bidra til 氓 utl酶se n酶dvendig endringskapasitet i organisasjonen. Partene legger s氓ledes til grunn at oppsigelse som f酶lge av omorganisering ikke vil v忙re aktuelt f酶r alle relevante alternativer er grundig vurdert.
Del 1
1.1 Form氓l
Partene henviser til hovedavtalens 搂1 pkt. 4, som legger til grunn at staten i dag stilles overfor nye krav som blant annet inneb忙rer endring av arbeidsm氓ter, roller, organisering og regelverk, og at avtaleverket ogs氓 skal v忙re et redskap for omstilling, effektivisering og modernisering.
Omstillingsavtalens form氓l er 氓 sikre ivaretakelse av arbeidstakere som ber酶res av inngripende endringer i sitt arbeidsforhold etter omstillingsprosesser. Avtalen skal sikre ansattes medbestemmelse og rettigheter i henhold til lov- og avtaleverk og sentrale personalpolitiske retningslinjer for omstillingsarbeid i statlig sektor. Videre skal avtalen v忙re et redskap for partene til 氓 skape ryddighet, likebehandling og rettferdighet.
For 酶vrig skal omstillingsavtalen bidra til 氓 skape st酶rst mulig forutsigbarhet og et godt arbeidsmilj酶 under omstilling.
Avtalen fastsl氓r ogs氓 hvem som i partssamarbeidet skal representere henholdsvis arbeidsgiver og arbeidstakerne under omstillingsprosesser ved UiO, se pkt. 1.4.
1.2 Virkeomr氓de
Omstillingsavtalens regler om medbestemmelse gjelder for de deler av omstillingsprosessen som ikke er unntatt gjennom hovedavtalen og universitets- og h酶gskoleloven.
Avtalen omfatter ansatte i alle stillingskategorier ved UiO.
Partene er enige om at omstillingsavtalen kommer til anvendelse ved store endringer i personalets arbeidssituasjon, hvor det kreves tilpassede virkemidler og prosedyrer for 氓 ivareta ber酶rte arbeidstakeres interesser. Omstillingsavtalen skal gj酶res gjeldende n氓r flere arbeidstakere er, eller antas 氓 bli, overtallige p氓 kort eller lengre sikt, som f酶lge av vedtak om organisasjonsendring og/eller nedbemanning
Ved endringstiltak som kan defineres som l酶pende utvikling, og ved individuell intern forflytning innenfor rammene av statsansatteloven 搂 16, kommer omstillingsavtalen ikke til anvendelse.
1.3 Lov- og avtaleverk
Omstillingsavtalen bygger blant annet p氓 f酶lgende lover, avtaler og retningslinjer for omstilling:
-
statsansatteloven
-
hovedavtalen i staten
-
tilpasningsavtalen ved UiO
-
statens retningslinjer for personalpolitikk ved omstillingsprosesser
-
Regjeringens intensjonserkl忙ring om omstilling under trygghet
-
aktuelle s忙ravtaler som for eksempel 芦s忙ravtale om 酶konomiske vilk氓r ved endret tjenestested禄, 芦s忙ravtale om flyttegodtgj酶relse禄 og 芦s忙ravtale om permisjon og 酶konomiske vilk氓r ved etter- og videreutdanning, kurs m.v禄.
Omstillingsavtalen begrenser ikke rettigheter eller plikter som er forankret i lover, forskrifter og 酶vrig avtaleverk.
1.4 Partsforholdet under omstillingsprosesser
Partsforholdet er regulert i UiOs tilpasningsavtale.
P氓 tidspunktet for inng氓else av denne omstillingsavtalen er partsforholdet som f酶lger:
Arbeidsgiverpart: Rektor/universitetsdirekt酶ren eller den som bemyndiges
Det tas forbehold om eventuelle endringer som f酶lge av vedtak om endret organisering, jf. universitet- og h酶yskoleloven 搂 9-2 nr. 4 og 搂 9-1 nr. 2.
Arbeidstakerpart: Representanter oppnevnt av organisasjonene under hovedsammenslutningene
Del 2
2.1 Informasjon
UiO og tjenestemannsorganisasjonene legger til grunn at 氓pne prosesser og st酶rst mulig forutsigbarhet er viktige forutsetninger for en konstruktiv omstillingsprosess.
Partene er enige om at arbeidsgiver skal utarbeide tilpassede informasjonsrutiner forut for den enkelte omstillingsprosess, jf. hovedavtalen 搂 17 pkt. 7 og UiOs tilpasningsavtale. Opplegget skal dr酶ftes med tjenestemannsorganisasjonene, og skal dekke s氓vel planleggings-, initierings- og iverksettingsfasen, som evaluering etter at omstilling er gjennomf酶rt. Informasjonen skal foreg氓 jevnlig og i flere kanaler, og arbeidsgiver plikter 氓 s酶rge for at informasjonen n氓r de ansatte.
Lokal linjeleder har videre ansvar for 氓 gi n酶dvendig informasjon til de ansatte om rettigheter etter lov- og avtaleverket, slik at de blir i stand til 氓 ivareta sine interesser. Medarbeidere som ber酶res skal dessuten ha individuelle samtaler med sin leder om konsekvenser av omstillingen, og har da anledning til 氓 la seg bist氓 av tillitsvalgt eller annen bisitter.
2.2 Medbestemmelsesordninger
N氓r det i endringsprosesser oppst氓r forhold som skal v忙re gjenstand for avtalefestet samarbeid (hovedavtalen 搂搂 18 og 19), skal dette gjennomf酶res uten ugrunnet opphold i de vanlige fora for slike sp酶rsm氓l. Dersom partene ikke blir enige om alternative samarbeidsformer slik det er 氓pnet for i UiOs tilpasningsavtale, gjelder hovedavtalens og tilpasningsavtalens ordin忙re rammer for medbestemmelsesordninger.
Arbeidsgivers plikt til forutg氓ende dr酶fting skal ut酶ves p氓 en m氓te som sikrer organisasjonene aktiv deltakelse i prosessen. Det inneb忙rer blant annet at dr酶fting m氓 skje p氓 et s氓 tidlig tidspunkt at organisasjonene gis reell mulighet til 氓 p氓virke saksbehandlingen.
Tjenestemannsorganisasjonene skal medvirke reelt i omstillingsprosesser, og gjennom sin kunnskap og erfaring bidra til et bredt beslutningsgrunnlag. Det forutsetter at samarbeidet innledes allerede i planleggingen av omstillingen, og at initiativ tas fra det arbeidsgiverledd som forbereder prosessen. Partene henviser i denne forbindelse til UiOs tilpasningsavtale, som sl氓r fast at linjeledere p氓 alle organisatoriske niv氓er er forpliktet i forhold til hovedavtalens og tilpasningsavtalens f酶ringer.
Beslutningsmyndighet i forhold til UiOs interne organisering, ledelses- og styringsstruktur p氓 alle niv氓er er forankret hos universitetsstyret, jf. universitet- og h酶yskoleloven 搂 9-2 nr. 2.
Interne organisasjonsendringer som ikke behandles av universitetsstyret selv er gjenstand for forhandlinger mellom partene, s氓fremt vilk氓rene i hovedavtalen 搂 19 nr. 2 a er oppfylt.
N氓r universitetsstyret selv fatter vedtak om intern organisering, skal tjenestemannsorganisasjonene sikres innflytelse gjennom dr酶fting i forkant av styrebehandlingen. Referat fra dr酶ftingsm酶te skal foreligge ved universitetsstyrets realitetsbehandling av saken. Likeledes gjelder hovedavtalens og tilpasningsavtalens bestemmelser ved iverksettingen av vedtatt organisasjonsendring.
Del 3
3.1 Endring i arbeidsoppgaver og/eller overgang til ny stilling
Under omstillingsprosessen skal lokal linjeleder s氓 tidlig som mulig kartlegge bemanningsmessige konsekvenser.
Det utarbeides bemanningsplan for den nye virksomheten i samarbeid med organisasjonene, jf. hovedavtalen 搂 18 nr. 1 d. Planen skal ikke v忙re mer omfattende enn n酶dvendig.
Ved omstilling er utgangspunktet at den ansatte b氓de har rett og plikt til 氓 f酶lge sine arbeidsoppgaver, selv om dette eventuelt inneb忙rer skifte av lokalt tjenestested. For de som f氓r faktisk endring i arbeidsoppgaver og/eller omdisponeres, skal arbeidsgiver s氓 tidlig som mulig utarbeide en oversikt over arbeidsoppgaver og kompetansebehov f酶r og etter omstilling. Fremtidige arbeidsoppgaver for den enkelte og/eller plassering i organisasjonen skal normalt ikke fastlegges f酶r kartleggingssamtaler er gjennomf酶rt med ber酶rte ansatte. Arbeidstakerens personlige 酶nsker og behov ved endring/overgang til nye arbeidsoppgaver/arbeidssted skal inng氓 i arbeidsgivers vurderingsgrunnlag ved omdisponering. Arbeidstakerens 酶nsker skal tas hensyn til s氓 langt det lar seg forene med arbeidsgivers ansvar for omstilling.
I forhold til spesielt utsatte arbeidstakere, skal det foretas en s忙rskilt individuell rimelighetsvurdering, hvor behovet for omdisponering avveies mot personlige konsekvenser for den aktuelle arbeidstakeren.
N氓r omstilling medf酶rer at ansattes kompetanse m氓 suppleres eller endres i forhold til nye oppgaver, skal lokal linjeleder s酶rge for at den enkelte tilbys faglig utvikling, og at det innenfor UiOs tilgjengelige budsjettrammer stilles tid og ressurser til r氓dighet for dette.
N忙rmere konkretisering av kompetanseutviklingstiltak kan nedfelles i eventuell tilleggsavtale tilpasset den aktuelle omstillingsprosessen, men individuelle l酶sninger m氓 tilrettelegges ut fra behov hos s氓 vel den enkelte arbeidstaker som tjenestestedet.
Personalpolitikken ved UiO skal sikre personalet likeverdige muligheter til videreutvikling i forbindelse med omstilling. Rektor/universitetsdirekt酶r har i den sammenheng overordnet ansvar for valg av virkemidler, koordinering og kontroll med at dette blir ivaretatt.
Det vises for 酶vrig til retningslinjer for personalpolitikk ved omstillingsprosesser i staten, og til Regjeringens trygghetserkl忙ring.
3.2 Innplassering av arbeidstakere i den nye organisasjonen
Arbeidstakere som ber酶res av omstilling innplasseres administrativt i stillinger p氓 bemanningsplanen, dersom det vesentlige av deres arbeidsoppgaver er videref酶rt og de dermed har rettskrav p氓 stillingen. Definisjon av 芦vesentlig禄 m氓 i noen grad bli skj酶nnsmessig, men det forutsettes at hovedtyngden av arbeidsoppgaver er videref酶rt og at stillingens 鈥漡runnpreg鈥 er uendret.
Det er arbeidsgiver som har ansvaret for innplasseringen av ansatte.
Normal prosedyre skal v忙re at den enkelte ansatte gis mulighet til 氓 fremme skriftlig 酶nske om hvilken stilling p氓 bemanningsplanen vedkommende 酶nsker innplassering i. Under denne fasen skal det ved behov v忙re aktiv dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, jf. omstillingsavtalens pkt. 3.1, tredje avsnitt. I m酶ter med arbeidsgiver om individuell innplassering kan den ansatte la seg bist氓 av tillitsvalgt.
Er det flere som kan innplasseres i samme stilling/arbeidsoppgaver, skal utvelgelse baseres p氓 en totalvurdering hvor stillingsbeskrivelse, kompetanse, erfaring/praksis og tjenestetid ved UiO legges til grunn.
Ledige stillinger skal ikke kunngj酶res f酶r det er kartlagt om det finnes aktuelle kandidater blant overtallige. Intern kunngj酶ring vurderes f酶r beslutning om ekstern utlysing tas.
Innplassering ved rettskrav p氓 stilling eller omdisponering innenfor rammen av statsansatteloven 搂 16 (dvs. innenfor vedkommende arbeidstakers stilling) er administrativt vedtak, og foretas av lederen p氓 ansettelsesniv氓.
Er det derimot tilbud om annen stilling som alternativ til oppsigelse (dvs. arbeidet er bortfalt), fattes vedtak av ansettelsesorganet, etter innstilling fra innstillingsorganet, jf tjenestemannslovens 搂13 nr. 5. Det gjelder b氓de i forhold til tilbud om 芦annen likeverdig stilling禄 etter tjenestemannslovens 搂12, 2. punktum og 芦annen passende stilling禄 etter tjenestemannslovens 搂13. nr. 1.
Merknad
Tjenestemannsloven bortfalt med virkning fra 1. juli 2017.
Etter at det er tatt beslutning om innplassering skal arbeidsgiver orientere tjenestemannsorganisasjonene om resultatet. Slik orientering skal gis i m酶te, som holdes senest dagen f酶r skriftlig underretning om innplassering formidles til ber酶rte ansatte. Form氓let er 氓 gi organisasjonene innsikt i grunnlaget for arbeidsgivers beslutning. Slike m酶ter har ikke status som ordin忙re informasjonsm酶ter om kollektive forhold etter hovedavtalens bestemmelser. Siden tema vil v忙re individorientert, skal det ikke skrives referat fra m酶tene.
3.3 Frivillige omstillingstiltak
Under omstilling kan det v忙re aktuelt med alternative virkemidler for mobilitet, jf. de tiltak som Kommunal- og distriktsdepartemenetet og hovedsammenslutningene har blitt enige om.
UiO og tjenestemannsorganisasjonene kan under konkrete prosjekter avtalefeste gjennom eventuell supplerende tilleggsavtale hvilke stimuleringstiltak som vil kunne v忙re aktuelle.
Del 4
4.1 Tvistel酶sing
Ved uenighet mellom partene i forhandlinger om organisasjonsendinger avgj酶res sp酶rsm氓let i tr氓d med reglene i hovedavtalen 搂 24.
4.2 Omstillingsavtalens varighet
Denne omstillingsavtalen gjelder med virkning fra 15. februar 2005, og til en av partene sier den opp med 3 m氓neders varsel, jf. tjenestetvistloven 搂 12 annet ledd.