Forslagsstiller
- Marte Lund Saga
Valgplattform
Som midlertidig ansatte stÃ¥r vi for en stor andel av forsknings- og undervisningsaktiveten ved Universitetet i ̽»¨¾«Ñ¡. Faktisk er det flere Ã¥rsverk i rekrutteringsstillinger enn det er i førsteamanuensis- og professorstillinger. Likevel har midlertidig vitenskapelig ansatte kun én representant i universitetsstyret som velges for ett Ã¥r, mens fast vitenskapelig ansatte har to representanter som velges for fire Ã¥r. Med disse forutsetningene er det viktig at representanten for midlertidig ansatte jobber aktivt og mÃ¥lrettet under sin tidsbegrensede periode.
Midlertidigheten i våre stillinger gjør at vi skiller oss ut fra den øvrige staben ved universitetet på to viktige områder. For det første gjør vi vårt daglige arbeid under andre vilkår. For det andre jobber vi med utgangspunkt i at vår framtidige plass i akademia avhenger av at vi lykkes i å kvalifisere oss i løpet av vår tilmålte ansettelsestid.
I mitt arbeid som representant for midlertidig ansatte vil jeg jobbe for å
- Forbedre arbeidsvilkårene til midlertidig ansatte
- Forbedre kvalifiseringsmulighetene til midlertidig ansatte
Under beskriver jeg mitt engasjement for dette nærmere. Min dedikasjon stammer fra om lag ni Ã¥rs erfaring som midlertidig ansatt ved Universitetet i ̽»¨¾«Ñ¡. Gjennom disse Ã¥rene har jeg – gjennom verv, kurs og programmer pÃ¥ tvers av institutter og fakulteter – fÃ¥tt innsikt i arbeidsforholdene til midlertidig ansatte generelt. Samtidig innser jeg at god representasjon av vÃ¥r sammensatte og store ansattgruppe forutsetter en kanal for kommunikasjon, der det er mulig for alle Ã¥ gi sine innspill. Hvis jeg velges som representant, ønsker jeg Ã¥ opprette et nettskjema der du er velkommen til Ã¥ dele dine innspill.
1. Forbedre arbeidsvilkårene til midlertidig ansatte
Forutsigbar arbeidshverdag:
Midlertidighet påvirker vår mulighet til langsiktig planlegging. Vi har for eksempel ikke de samme mulighetene som fast ansatte til å utvikle undervisningsopplegg over tid, og kan heller ikke høste av «langdrifts»-fordelene av et ferdig utviklet undervisningsopplegg. Ofte bruker midlertidig ansatte uforholdsmessig mye tid på undervisningsforberedelser, på bekostning av annen kvalifiserende aktivitet. For vår stillingskategori er det dermed svært viktig at lokal ledelse utarbeider forutsigbare planer for gjennomføring av pliktarbeid sammen med den ansatte. Krav til planlegging av pliktarbeid for ansettelsesperioden bør forankres sentralt, og gode verktøy for slik planlegging bør tilbys instituttene.
Arbeidsvilkår og helse:
Tiltak som forbedrer arbeidsvilkår er viktige for å forebygge både fysisk og mental uhelse i vår ansattgruppe. Men når helseplager først oppstår, er midlertidig ansatte spesielt sårbare for forsinkelser i akademisk produksjon og progresjon, og dermed begrensninger i senere karrieremuligheter. Jeg mener at arbeidsgiver bør ta et spesielt ansvar for god informasjon om helsehjelp, spesielt i lys av at vår ansattgruppe består av en stor andel internasjonale kandidater og forskere uten kjennskap til det norske helsevesenet.
Arbeidsvilkår og familieforpliktelser:
Mange midlertidig ansatte er i en livsfase der familie etableres. Unntakene fra Arbeidsmiljøloven som vår «særlig uavhengig stilling» gir oss (jf. Arbeidsmiljølovens § 10-12, annet ledd), kan i utgangspunktet fungere godt i kombinasjon med familieliv. Men, denne friheten i arbeidsorganisering gjør også midlertidig ansatte sårbare for prosjektlederes forventninger om tilgjengelighet og arbeid utover normal arbeidstid. Jeg vil arbeide for at midlertidig ansatte med familieforpliktelser ikke taper kvalifiseringsmuligheter sammenliknet med andre ansatte.
Tilrettelegging for internasjonale:
En stor andel av vÃ¥r ansattgruppe er internasjonale akademikere pÃ¥ midlertidig opphold i Norge. Gjennom mine ni Ã¥r som ansatt pÃ¥ Universitetet i ̽»¨¾«Ñ¡ har jeg sett internasjonale kolleger bli vesentlig forsinket i sitt arbeid som følge av den krevende etableringsprosessen de møter i Norge. Anskaffelse av oppholdstillatelse, D-nummer, BankID, fastlege og eventuelt barnehageplass er utfordrende og tidkrevende, og mange opplever manglende støtte og informasjon rundt disse prosessene. Jeg vil arbeide for bedre informasjon og støttefunksjoner til internasjonalt ansatte.
2. Forbedre kvalifiseringsmulighetene til midlertidig ansatte
Forholdet mellom arbeidsgiver og midlertidig ansatte ved Universitetet i ̽»¨¾«Ñ¡ kan anses som i en symbiose, der arbeidsgiver pÃ¥ den ene siden trekker pÃ¥ svært høy akademisk kompetanse uten Ã¥ tilby en fast stilling, mens den ansatte pÃ¥ sin side oppnÃ¥r kvalifikasjoner for videre karriere.
I 2020 vedtok universitetsstyret standarder for karrierestøtte for forskere i tidlig karrierefase, som konkretiserer forventinger midlertidig ansatte kan ha til den støtten universitetet tilbyr for at de skal kunne planlegge for og lykkes videre i sitt karriereløp. Disse standardene er ofte ikke godt nok implementert i praksis.
Et tettere forhold mellom individuell karriereplan og plan for ansettelsesperioden:
For postdoktorer og øvrige forskere i tidlig karrierefase, omtaler standardene for karrierestøtte utarbeidelse av en karriereplan. Det er imidlertid uklart hvordan disse planene og samtalene omsettes til oppnåelse av kvalifikasjoner for videre karriere gjennom ansettelsesperioden. Jeg mener at arbeidsgiver i større grad må forplikte seg til å planlegge forskningsaktivitet og pliktarbeid i lys av den enkeltes karriereplan.
Tydeligere krav om uavhengig veiledning/veileder:
Dessverre hører vi tilfeller av at midlertidig ansatte hemmes av prosjektlederes egne ambisjoner. Eksempler der det oppstår konflikt mellom prosjektleders interesser og karriereutviklingen til midlertidig ansatte er medforfatterskap, fordeling av arbeid av begrenset meritterende natur (for eksempel rutinemessig lab-arbeid), manglende planlegging av ansettelsesperioden og manglende tilrettelegging for selvstendig akademisk arbeid.
Standardene for karrierestøtte presiserer at karriereutviklingssamtaler ikke bør holdes med nærmeste faglig leder, noe som kan føre til at den enkeltes karriereutvikling i mindre grad er avhengig av prosjektleder og preges mindre av interessekonflikter. Ordlyden i standardene sikrer imidlertid ikke at slik veiledning finner sted.
Om meg
Jeg har vært ansatt ved Universitetet i ̽»¨¾«Ñ¡ i om lag ni Ã¥r – først som stipendiat, sÃ¥ som forsker og nÃ¥ som postdoktor. Arbeidshverdagen min er delt mellom forskning (som omhandler Ã¥rsaker til, og konsekvenser av, sosial ulikhet i utdanning og arbeidsmarked) og undervisning (pÃ¥ bachelor-, master- og PhD-nivÃ¥). Min lange fartstid gjør at jeg har personlig erfaring med mange av de utfordringene som midlertidig ansatte møter i sitt daglig virke og i sin karriereutvikling. Jeg har to barn i alderen 8 og 10 Ã¥r, og har ogsÃ¥ personlig erfaring med utfordringene knyttet til Ã¥ kombinere karriereutvikling med familieforpliktelser.
Jeg har fått god kjennskap til arbeidsforholdene til midlertidige ansatte ved ulike fakulteter ved vår institusjon gjennom diverse kurs og programmer i regi av universitet. I 2023 deltok jeg for eksempel på universitetets mentorprogram for kvinnelige postdoktorer, hvor en sentral komponent var å utveksle erfaringer på tvers av institutter. Også gjennom utveksling av erfaring på universitetspedagogiske kurs har jeg hatt mange interessante møter med andre midlertidige. Disse møtene er en stor del av min motivasjon til å stille til valg.
Jeg har gjennomgÃ¥tt styrekurs og styreopplæring ved universitetet, og har erfaring fra styreverv bÃ¥de pÃ¥ Universitet i ̽»¨¾«Ñ¡ og utenfor akademia. For tiden er jeg i min andre periode som representant for midlertidig ansatte i instituttstyret pÃ¥ Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi. Jeg har ogsÃ¥ tidligere vært vararepresentant for instituttstyret og for Ph.D-programrÃ¥det ved det Samfunnsvitenskapelige fakultetet. I tillegg har jeg flere Ã¥rs erfaring som styremedlem i en av barnehagene for universitetets ansatte, som styremedlem i flere sameier og som styremedlem i en alumni-forening.